Uma empresa moderna não é determinada pelo seu produto/serviço final, como uma que produza novas tecnologias. Esse título é dado pela forma como ela gerencia seus recursos internos, bem como se antecipa às oportunidades e ameaças do mercado.

Desse modo, é possível afirmar que empresas que trabalham com artesanato podem ser extremamente modernas. Enquanto outras, que desenvolvem tendências de mercado, podem ter seus processos completamente ultrapassados.

Uma companhia moderna lida muito melhor com seus recursos, sabendo otimizá-los para o beneficio de todos os stakeholders. Por consequência, consegue se destacar no mercado, diferenciando-se dos concorrentes e ganhando o coração do seu público-alvo.

Pensando em tudo isso, criamos um guia especialmente para você. Hoje, vai descobrir o que determina uma empresa moderna. Continue lendo e fique por dentro do assunto!

Estruturação de equipes de trabalho enxutas

As companhias mais avançadas desenvolvem seu trabalho com equipes pequenas, seja para a venda de novos produtos ou desenvolvimento de projetos. O motivo é simples: times enxutos são mais fáceis de conduzir, bem como motivar e avaliar os resultados.

Mesmo sendo pequenas em quantidade, as equipes devem ser compostas por pessoas talentosas, com competências complementares e que beneficiem a organização em geral. Também devem se reportar a uma única pessoa, seja o gerente de projetos ou um supervisor imediato.

A questão é, o que é um time enxuto? Para Jeff Bezos, fundador da Amazon, o número de pessoas envolvidas em uma tarefa deve ser alimentado com apenas duas pizzas — o que ficou conhecido como “regra das duas pizzas”. Isso representa uma equipe entre 6 e 8 pessoas.

Também é preciso dar mais autoridade para atuação, deixando de limitar os profissionais às atividades puramente técnicas. Reúna-se com a equipe para elaborar metas desafiadoras, analisar o mercado e desenvolver novas soluções para os problemas.

Construção de uma cultura com foco na inovação

A cultura de uma companhia é representada pelas crenças, hábitos e valores compartilhados internamente. Ela molda a forma como cada trabalhador pensa, age e reage às diferentes situações cotidianas. Mas, afinal, qual a cultura das empresas modernas?

Existem muitos tipos, aliás, cada empresa é singular e tem seu próprio conjunto de crenças, hábitos e valores. Algumas focam mais na produtividade, outras na satisfação dos clientes. Ainda outras, na construção de um ambiente de criatividade e inovação.

A cultura com foco na inovação garante que novas soluções sejam criadas, sempre com ênfase na satisfação dos clientes e na otimização do modelo de negócios. Confira algumas dicas para desenvolvê-la de modo eficaz:

• reduza o número de procedimentos burocráticos;
• estimule os colaboradores a pensar como donos do negócio;
• abrace a experimentação e prototipagem;
• descentralize o poder da tomada de decisões;
• melhore os processos de comunicação interna.

Levantamento de indicadores-chave de desempenho

Nas empresas modernas, mensurar os resultados alcançados pelas equipes, áreas ou projetos é quase que uma obrigação. A ideia de gerenciar com base nos palpites é deixada em segundo plano, como deve ser. Veja, agora, alguns dos indicadores mais importantes:

• nível de satisfação dos clientes;
• taxa de evasão de clientes;
• lifetime value;
• índice de turnover;
• retorno sobre o investimento;
• índice de liquidez do negócio.

Esses são apenas alguns exemplos, mas existem muitos outros. Bons indicadores contribuem para que o gestor tome decisões assertivas, atue de forma estratégica no mercado e sempre com foco em resultados reais para todo o empreendimento.

Alguns ainda vão além, compartilham esses indicadores com seus colaboradores, mantendo-os informados sobre o desempenho da empresa ou unidade de negócio. Essa estratégia é conhecida como gestão à vista, e garante mais transparência ao trabalho.

Encorajamento da liderança pelo exemplo

Toda companhia precisa de bons líderes para o seu crescimento, pessoas que atuem como protagonistas e indiquem o caminho correto a ser percorrido. Contudo, nas companhias mais modernas, a ideia de liderança que coage (o chefe tradicional) é dispensada.

A preocupação está em desenvolver líderes que atuem como um exemplo no dia a dia, mostrando — na prática — como as coisas devem ser feitas. O antigo ditado “faça o que eu falo, mas não faça o que faço”, deve ser abolido de qualquer empresa que deseje crescer.

Um líder exemplar é aquele que entrega resultados reais para a empresa, equilibra de forma adequada seu tempo e está sempre disposto a alcançar resultados ainda maiores.

Não por acaso, algumas das empresas mais bem-sucedidas investem bastante no desenvolvimento de líderes do amanhã. Um ótimo exemplo é a Unilever, onde cada trainee (que será um líder no futuro) passa por um programa de capacitação de 3 anos.

Desenvolvimento de OKRs desafiadoras

As metas atuam como uma grande bússola para a companhia, direcionando todos rumo aos objetivos desejados. Mas é preciso saber definir metas inteligentes, geralmente no padrão SMART (específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com tempo bem definido).

Uma variação de meta que tem ganhado cada vez mais destaque é o OKR, acrônimo de Objectives and Key Results (objetivos e resultados-chave). Consiste na definição de um objetivo ambicioso e, depois, seu desmembramento em pequenos resultados-chave.

Veja, agora, um exemplo:

• OBJETIVO: ser a maior empresa da América Latina;
• KR1: reduzir a taxa de Churn Rate em 30%;
• KR2: otimizar o ticket médio em R$1.000,00;
• KR3: aumentar em 20 pontos o NPS.

Na prática, é importante definir poucas OKRs (uma média de 5) por equipe, garantindo que cada profissional foque no que realmente importa para o crescimento. Se possível, desenvolva 50% das OKRs com os profissionais, assim conseguirá engajar ótimas conquistas.

Implementação de novas tecnologias

Outro ponto comum nas empresas modernas é o investimento em novas tecnologias, capazes de agregar mais rapidez e assertividade aos projetos e tarefas diárias. Mas é preciso estar com o “radar corporativo” apurado, pronto para identificar ferramentas que possam beneficiar o negócio e contribuir para um crescimento fora da curva.

Dentre as principais tecnologias, é possível destacar sistemas que facilitem a comunicação interna empresarial, o desdobramento de metas (ou OKRs) para as equipes de trabalho e a melhor gestão dos recursos empregados em cada projeto.

Nesse sentido, é importante contar com um bom software de gerenciamento de projetos. Além das funções acima descritas, ele também contribui para a formulação de equipes, acompanhamento do estágio dos projetos que estão sendo desenvolvidos, facilita a aprovação de propostas, o monitoramento de KPIs, dentre muitas outras funções.

Essas são as principais características que representam uma empresa moderna. Ao aplicá-las em sua companhia, conseguirá estar à frente da concorrência. No final, terá clientes mais felizes, funcionários motivados e um empreendimento muito mais próspero.

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Obrigação ou desafio — o que realmente move os seus colaboradores? Enquanto a maioria dos funcionários realiza suas tarefas diárias com o objetivo de pagar as contas no final do mês, um grupo se destaca por ter um mindset distinto. Essa mentalidade, que os faz pensar como os donos do negócio, é um diferencial importante para o sucesso.

Para a empresa, isso representa uma grande vantagem. Os profissionais com esse mindset são proativos, automotivados, entusiasmados e veem os obstáculos como uma oportunidade para derrubar limites e alcançar resultados extraordinários.

Eles não têm medo de chamar a responsabilidade na hora de tomar decisões que evitam problemas, demonstram jogo de cintura e capacidade de entender e proporcionar a experiência que o cliente deseja.

Como você pode imaginar, todas essas características geram inúmeros benefícios para a empresa: motivação, produtividade, qualidade do trabalho e satisfação do cliente estão entre eles.

Quer saber o que a empresa pode fazer para ter colaboradores assim? Então acompanhe o nosso post!

Selecione seus funcionários a partir do perfil comportamental

Formação é importante e experiência profissional também. Porém, são requisitos que um candidato pode adquirir com algum esforço. Já o perfil comportamental é completamente diferente. Ele é resultado do que a pessoa é, e não simplesmente do que faz.

Portanto, o perfil comportamental deve ser levado em consideração no momento da contratação. Dentre os candidatos mais capacitados, escolha o mais engajado, comprometido e visionário, movido pelos desafios e não só por suas necessidades essenciais.

Para que a seleção tenha condições de avaliar esse mindset, a empresa precisa disponibilizar ferramentas apropriadas para o diagnóstico comportamental. Dessa forma, a escolha pode ser mais acertada.

Crie um senso de propósito

Talvez as pessoas não sejam tão engajadas quando elas acreditam que seu único papel é contribuir para o enriquecimento dos sócios. Porém, quando você mostra a elas que a empresa tem uma missão, é provável que elas queiram fazer parte dessa visão.

Deixar a missão, a visão e os valores da empresa bem claros contribui imensamente para isso. Eles dão não só um senso de propósito, mas mostram às pessoas o que a companhia realmente espera delas.

Assim, elas têm a oportunidade de alinhar o seu comportamento a essas expectativas de forma transparente.

Trabalhe para desenvolver as pessoas

Assim como uma empresa emprega esforços para obter lucro, o colaborador também precisa saber que seu empenho trará resultados para a própria carreira. Por isso, deve haver um trabalho no sentido de desenvolver os recursos humanos da organização.

É importante oferecer um plano de carreira atrativo, que fomente o desejo de crescimento profissional. Outra estratégia útil é a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) com cada colaborador.

Essa é uma maneira de criar um ponto de convergência entre os interesses da empresa e do colaborador, atrelando o aprimoramento pessoal às oportunidades de carreira que a companhia pode oferecer.

Faça do trabalho uma experiência de mentoring

Além do PDI, que mostra ao colaborador o que ele precisa aperfeiçoar para estar apto a disputar outros cargos e posições, cada projeto pode ser uma experiência de mentoring.

Ao receber suas tarefas, o colaborador precisa ter a certeza de que, mais que atividades profissionais, elas são verdadeiras oportunidades de aprendizado. Nesse aspecto, o papel dos gestores é fundamental.

Para realmente proporcionar essa experiência, é preciso que eles se envolvam no projeto. Devem orientar a equipe, atribuir tarefas de acordo com as competências em que cada um se destaca e, mais que isso, mostrar que habilidades eles podem desenvolver com essa atividade.

Ao longo do processo, é importante orientar, dar suporte e oferecer feedback constante. Como consequência, o colaborador entenderá qual é a adequação e o resultado de cada uma de suas iniciativas, que habilidades ele utilizou de forma madura e que outras ainda precisa desenvolver.

Capacite a equipe

Ao acompanhar os projetos, o gestor terá um conhecimento aprofundado dos pontos fortes e fracos de sua equipe. A partir daí, ele tem a possibilidade de prover a capacitação que os membros necessitam para preencher essas lacunas.

Além disso, a capacitação é uma maneira de desenvolver a proatividade dos funcionários. Talvez muitos deles não tenham coragem para tomar iniciativa porque não se sentem bem treinados para enfrentar determinadas situações.

A capacitação é uma estratégia extremamente eficiente para proporcionar aos funcionários as ferramentas que eles precisam para atuar nessas situações. Eles saberão identificar as oportunidades para agir e estarão preparados para lidar com elas.

Permita a experimentação

A gestão da inovação é fundamental nas organizações, já que é um requisito para a sobrevivência no mercado. Porém, para que surjam iniciativas nessa direção, os funcionários precisam ter a segurança de que a empresa os apoia.

Os gestores precisam permitir que os funcionários testem as ideias que eles elaboraram. Eles devem ser orientados sobre como estabelecer uma margem de segurança para suas ações e, então, incentivados a criar hipóteses e testá-las na prática.

Desse modo, além de encontrar novas soluções, as empresas conquistam os colaboradores altamente capazes. Eles participam do processo de criação, desenvolvem um sentimento de pertencimento e fazem parte do processo decisório. Essa valorização contribui para a retenção de talentos.

Reconheça a contribuição

Há muitas formas de reconhecer a importância do trabalhador e suas ideias, e todas elas são importantes. Normalmente, o primeiro aspecto em que as pessoas pensam nesse momento é a remuneração e premiação, e realmente elas têm um papel de destaque.

Porém, para fomentar o intraempreendedorismo — que é quando os funcionários compram uma ideia e se empenham em concretizá-la como se fossem os donos do negócio — é preciso ir além.

Ouça as ideias dos funcionários, mesmo que se trate de algo pequeno. Se possível, implante e avalie as melhorias. Quando elas obtiverem sucesso, atribua os resultados a essa contribuição.

Esse tipo de reconhecimento faz com que eles sintam que seu esforço e valor foram notados e, mais que isso, desperta nos outros colaboradores o desejo de participar.

Assim, logo a empresa terá não apenas um, mas uma equipe de funcionários com esse mindset. O resultado será a alta performance do time, com o consequente sucesso da organização.

E aí, gostou do post? Entendeu como uma empresa pode desenvolver esse mindset em seus colaboradores? Achou interessante? Que tal compartilhar em suas redes sociais e perguntar aos seus amigos se eles têm outras sugestões para produzir esse resultado?

Infelizmente, muitas empresas encontram dificuldades em amadurecer no gerenciamento de projetos por questões puramente culturais. Conforme o negócio se alinha com algum dos tipos de cultura organizacional existentes, os colaboradores podem se acomodar, sentindo-se desestimulados para toda e qualquer tentativa de inovação, revisão de processos, ou mesmo melhoria.

Muitas vezes, portanto, a cultura organizacional acaba funcionando como uma barreira quase impenetrável. Isso faz com que muitos gestores tenham dificuldade para implementar um gerenciamento de projetos eficiente. Consequentemente, a companhia entra em um cenário de risco: as chances de o negócio sempre se manter alinhado com as demandas do mercado caem, o que prejudica a sua capacidade de realizar vendas e se manter competitivo.

Quer saber mais sobre o que é essa tal cultural organizacional e como ela se relaciona com o gerenciamento de projetos? Então, veja como funciona essa interação no texto abaixo!

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O que é a cultura organizacional?

A cultura organizacional pode ser resumida como um conjunto de padrões de comportamento, posturas ou filosofias de trabalho que dominam as rotinas da empresa. É uma mentalidade impregnada no modo de agir de cada colaborador, estabelecendo modelos e direcionando o comportamento diário das equipes.

No cotidiano, é muito simples observar aspectos culturais de uma empresa. Esses são itens que definem como o negócio se posicionará diante de desafios diários, estruturará os seus projetos, e atenderá às demandas do mercado. Dos pontos que influenciam a cultura organizacional de um negócio, nós podemos apontar:

• o modo como a jornada de trabalho é estruturada (os profissionais podem desfrutar de uma jornada de trabalho flexível ou todas as rotinas são locais?);
• quais são os padrões relacionados à qualidade dos projetos (existe uma cultura de mensurar a qualidade e o impacto dos projetos após o seu término?);
• os padrões de vestuário (é obrigatório o uso de roupas formais ou os profissionais podem optar por trajes informais?);
• os níveis de controle nas rotinas internas (os profissionais estão submetidos a normas de compliance?);
• os níveis de autonomia estruturados (há liberdade para a tomada de decisões autônomas?);
• a existência de políticas de reconhecimento de resultados e de valorização dos profissionais (com qual frequência os feedbacks são aplicados?).

Todos esses fatores indicam como os processos do negócio estão posicionados. Eles podem indicar, por exemplo, se a companhia tem uma rotina com alto nível de flexibilidade, ou se há um foco em agilidade no seu dia a dia.

O modo como a companhia gerencia fatores de qualidade e a sua política de feedbacks indica como o empreendimento pretende lidar com a busca por uma melhora contínua no seu padrão de qualidade. Ou seja, esses pontos demonstram como a empresa está preparada para rastrear falhas nas suas rotinas, identificar acertos e perpetuar boas práticas.

Quais são os tipos de cultura organizacional existentes?

Existem alguns tipos de cultura organizacional que podem moldar como a sua companhia atua. Portanto, antes de, efetivamente, relacionarmos o gerenciamento de projetos à cultura da empresa, precisamos esclarecer que a literatura apresenta, basicamente, 4 tipos de cultura organizacional. Confira abaixo!

Cultura do poder

A cultura do poder incide mais em organizações menores. Isso ocorre, principalmente, porque o poder permanece canalizado em um ponto central, com poucos processos, regras e procedimentos. Ou seja, o processo de tomada de decisão é centralizado.

Logo, as empresas que têm uma cultura do poder não são o que se pode se chamar de organizações processuais. Elas valorizam o colaborador (sobretudo, por seus resultados) e, em geral, apresentam um alto índice de rotatividade na área intermediária da hierarquia.

Cultura de papéis

Entre os tipos de cultura organizacional existentes, a de papéis se destaca por sua lógica e racionalidade excessivas. Nesse tipo de empresa, há descrição de tarefas, definição de autoridade, lista de procedimentos para comunicação, e regras para a solução de conflitos.

Enquanto na cultura do poder, a organização reage de forma rápida às ameaças, na cultura de papéis, a organização é vagarosa para consolidar a identificação de mudanças. Isso pode prejudicar o negócio sempre que uma nova tendência se torna relevante, quando alterações são realizadas em projetos ou novas ideias são colocadas em práticas.

Se o ambiente de trabalho não está preparado para lidar com isso, será muito difícil que os gestores obtenham bons resultados.

Cultura da tarefa

O terceiro item da nossa lista de tipos de cultura organizacional é a cultura da tarefa, orientada, sobretudo, para o trabalho e projetos. Em organizações com esse tipo de cultura, a determinação de equipes multidisciplinares para resolver problemas é valorizada e fomentada. Consequentemente, uma reação rápida e criativa é viabilizada.

Embora o clima tenda a ser agradável, as organizações com a cultura da tarefa costumam concentrar disputas por recursos. Portanto, se faz necessário ter um maior rigor do controle dos recursos internos (em geral, por meio do estabelecimento de normas e procedimentos transparentes e objetivos).

Cultura da pessoa

O quarto e último tipo é a cultura da pessoa. Ela é considerada de ocorrência rara pela literatura especializada, pois está condicionada aos indivíduos e a seus respectivos valores. Uma empresa de consultoria que, em seu corpo de especialistas, conta com alguém que é considerado referência em determinada área é um bom exemplo de ambiente em que esse tipo de cultura se faz presente.

Qual a importância da responsabilidade gerencial neste contexto?

Conhecidos os tipos de cultura organizacional, é importante deixar claro que o processo de mudança cultural tem sua origem, sobretudo, nos líderes. Afinal, são eles que emanam os valores da empresa. Sendo assim, não importa se é de forma direta ou indireta — todos os gerentes de projeto, por meio de suas próprias iniciativas, são responsáveis pela consolidação, pela mudança da cultura na organização, e também por manter uma postura crítica onde atuam.

Vale ressaltar também que existem fatores externos que transcendem o controle do gerente de projetos. No caso da ocorrência de um acontecimento grave ou muito expressivo, por exemplo, uma mudança cultural drástica pode ser necessária.

Você sabe o que ocorreu com a antiga Telefônica? Diante de uma reputação fragilizada, a companhia adquiriu a Vivo, revestindo-se da marca e de seus padrões de qualidade na prestação de serviços. Essa estratégia comercial resultou na mudança radical da cultura organizacional da empresa.

Como a cultura organizacional influencia a gestão de projetos?

A gestão de projetos é um processo complexo. A empresa deve sempre se manter atenta aos prazos, ao escopo e ao orçamento, garantindo que tudo funcione da melhor forma possível. Em relação a isso, a cultura organizacional tem um papel crucial.

Se o negócio não tem uma cultura alinhada com os seus objetivos, as dificuldades para orientar corretamente as suas atividades serão elevadas e, com isso, os projetos terão um alto risco de falharem. Veja mais detalhes abaixo!

Os desafios dentro da cultura de tarefas ou de papéis

Podemos afirmar que, se a cultura organizacional for voltada para as tarefas ou para os papéis, é bem provável que determinados fatores que influenciam negativamente o gerenciamento de projetos já tenham sido eliminados ou se encontrem em fase de resolução. Ou seja, a companhia já terá mecanismos para incentivar a qualidade das suas rotinas e o abandono de práticas de baixa qualidade.

Assim sendo, cabe ao gerente de projetos incentivar a busca por um processo de evolução contínua. Ele deverá agir com iniciativa, propondo ferramentas e técnicas que já tenham sido experimentadas em momentos anteriores, com o objetivo de amadurecer a cultura de gestão e, com isso, garantir o máximo de qualidade a todas as etapas do projeto.

Os esforços demandados na cultura de poder ou da pessoa

Contudo, no caso de a organização estar baseada na cultura do poder ou mesmo na cultura da pessoa, os esforços serão ainda mais árduos. Afinal, para evidenciar os benefícios que a empresa obterá com a implementação de uma metodologia de gerenciamento de projetos, é provável que se tenha que percorrer um longo caminho até alcançar o principal responsável pela tomada de decisão.

Em outras palavras, haverá uma ampla necessidade de modificar a maneira como os profissionais se posicionam. Toda a companhia deverá ter as suas atividades reformuladas em busca de uma nova forma de pensar processos, avaliações de qualidade e como os projetos são gerenciados. Além disso, será necessário treinar pessoas e lidar com algumas resistências.

A importância de encarar a cultura como algo dinâmico

De todo modo, o que se deve ter em mente é que a cultura organizacional é extremamente dinâmica, uma vez que está solidificada em experiências e valores, entre outros aspectos. E não é preciso pensar muito longe para entender esse dinamismo.

Há apenas algumas décadas, por exemplo, as bicicletas eram meios de transporte muito usados para a locomoção. Mais tarde, foram deixadas de lado, consideradas como um meio de locomoção de pessoas com menor poder aquisitivo. Atualmente, contudo, andar de bicicleta é visto com bons olhos, pois não só é uma prática saudável, como faz sua parte no quesito ecologicamente correto.

Por mais que interferir na cultura organizacional não seja uma tarefa simples, definitivamente, não é impossível, exigindo dos gerentes de projetos atributos que vão além da sua determinação e de suas habilidades (incluindo também a influência da variável tempo).

Com paciência e atenção aos resultados que se apresentam ao longo dos trabalhos, o gestor tem tudo para ser um agente de mudança no modo como a companhia define, entre os vários tipos de cultura organizacional, qual é o mais adequado às suas necessidades, gerando melhorias dos processos de gerenciamento de projetos.

Dessa forma, a empresa poderá se preparar melhor para os desafios do futuro e garantir que sempre terá os meios necessários para chegar aos seus objetivos na realização de projetos ou na estruturação de metas de mercado.

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Delegar tarefas à equipe de trabalho é uma das principais atitudes que um líder pode tomar para multiplicar a produtividade. Afinal, aquela ideia de um chefe centralizador que tem nas mãos todas as mínimas ações da empresa já demonstrou sua falta de eficácia e se tornou obsoleta. Mobilizar um time para alcançar um objetivo é o caminho para fazer mais, melhor e em menos tempo.

Porém, para alcançar o resultado que o líder espera, ele precisa fazer muito mais do que atribuir papeis. Delegar não significa que ele deixou de ter responsabilidade sobre o resultado — significa apenas que ele compartilhou.

Por isso, é fundamental que ele avalie e acompanhe o desenvolvimento do projeto. Só assim ele vai conseguir fornecer os recursos necessários, verificar o andamento, ajustar procedimentos, oferecer feedback e garantir que os prazos sejam cumpridos.

Além disso, sem o acompanhamento do líder existe o risco de cada um fazer sua parte de forma isolada, sem uma visão do todo e da importância de sua parte no resultado total.

O acompanhamento faz parte da gestão de equipes e promove um trabalho mais integrado e sincronizado. Isso evita que partes interdependentes do projeto fiquem paralisadas enquanto esperam que outros colegas façam a sua parte ou tomem as providências necessárias para a continuidade.

Então, de que formas um gestor de projetos pode acompanhar as tarefas de sua equipe de trabalho de forma eficiente? Que técnicas podem ser utilizadas para garantir o bom andamento e a realização das tarefas definidas?

Descobrir as respostas a essas perguntas é muito fácil! Basta você continuar a leitura deste post! Aqui você vai encontrar dicas infalíveis para acompanhar as tarefas de sua equipe de trabalho e garantir a realização do projeto!

1. Comunique com clareza

Se você vai avaliar um projeto, as tarefas ou o desempenho de cada membro da equipe, vai precisar utilizar critérios para isso. E tão importante quanto a existência desses parâmetros é que a equipe de trabalho saiba quais são eles. Para isso, o líder precisa se comunicar de forma clara.

Mas comunicação não é apenas forma, é também o conteúdo. A equipe precisa entender que as tarefas recebidas não são simplesmente uma arbitrariedade do gestor, uma obrigação de fazer, uma questão de “manda quem pode e obedece quem tem juízo”.

Para promover o engajamento, o colaborador precisa entender que suas tarefas são parte de um projeto em que cada um contribui, de forma cooperativa, para o crescimento da empresa e benefício de todos.

Além disso,  as tarefas são meios para desenvolver habilidades e preparar os membros do time para assumirem futuras responsabilidades.

Com essa visão em mente, o líder precisa deixar claro alguns pontos:

• o que ele espera de cada colaborador?
• quais os resultados ele espera ao final da tarefa delegada?
• como a realização de sua tarefas contribui para o resultado coletivo?
• como sua tarefa interfere no resultado do outro, ou seja, como ele depende do seu resultado para executar a parte dele?

2. Estabeleça um período para o acompanhamento

Por mais o seu papel seja monitorar as tarefas realizadas pela equipe, ter o chefe no pé o tempo inteiro prejudica — e muito! — a produtividade do grupo. Então, é importante estabelecer períodos para que este controle aconteça.

Quando existem situações em que o resultado precisa ser visto rapidamente, pode ser necessário fazer o monitoramento diário. Mesmo com todo o planejamento possível, situações realmente urgentes acontecem eventualmente e pedem um controle ainda mais frequente.

Porém, quando se trata de um projeto de médio ou longo prazo, que está acontecendo de acordo com um cronograma definido, o monitoramento pode acontecer uma vez por semana.

O importante é definir um espaço de tempo em que esse controle não seja sufocante e prejudique o andamento do trabalho e nem tão longo que dê espaço para distorções por falta de comunicação.

3. Divida as tarefas em etapas

Simplesmente se sentar e aguardar um resultado final pode garantir surpresas desagradáveis para o gestor. Talvez ele descubra tarde demais que o projeto não tomou os rumos desejados ou simplesmente não vai sair no prazo combinado.

Então, dividir a tarefa em etapas menores é uma estratégia muito eficiente para garantir os melhores resultados.

Assim, o gestor tem uma ideia de como cada passo está sendo conduzido pelos responsáveis, pode prever possíveis atrasos e tomar medidas para acelerar o andamento dos processos.

4. Oriente cada etapa

Na avaliação periódica, o líder consegue avaliar se as etapas previstas estão sendo cumpridas e se já é possível partir para uma nova fase do projeto.

Nessas transições, é preciso dar um feedback para o colaborado, analisando com ele as ações que tiveram melhor resultado e se elas são viáveis para a próxima etapa ou não.

Também é preciso orientar o colaborador para a próxima fase do projeto, mas evitando dar respostas prontas. Pode até tomar um pouco mais de tempo, mas ajudar a refletir sobre os passos seguintes vai ajudar no desenvolvimento da competência do funcionário.

Discutir as melhores ações e os caminhos para realizar as próximas ações permite que o gestor avalie quais atividades o colaborador já tem condições para conduzir sozinho.

Assim, o liderado se sente mais seguro para executar as próximas etapas, conquista a confiança do gestor, que pode aumentar o intervalo de monitoramento até que o colaborador se torne realmente autônomo na realização das tarefas.

5. Utilize ferramentas de gestão

Com uma agenda lotada e muitas tarefas para acompanhar, a gestão de projetos eficiente precisa de ferramentas e softwares que auxiliam a organizar as datas e dados que compõem este controle.

Hoje, o mercado já disponibiliza softwares e até mesmo aplicativos que podem auxiliar nesta tarefa.

Eles enviam lembretes que alertam para as datas próximas, disponibilizam arquivos fundamentais para o trabalho de todo o grupo, compartilham todas as informações importantes em um único canal.

Através deles, também é possível ver as atividades dos membros da equipe, receber alertas sobre as atividades mais importantes, e informações sobre o que deve ser feito e qual é o prazo para realização.

Também é possível criar uma agenda inteligente, que sinaliza e até mostra em outra cor as tarefas que estão aguardando retorno mas estão dentro do prazo, as que já tiveram seu tempo esgotado e muitas outras funcionalidades.

6. Promova uma avaliação coletiva

Quando se trata de trabalho em equipe, nada melhor que discutir coletivamente os sucessos e também os pontos do projeto que precisam ser agilizados e resolvidos, certo?

Portanto, envolva os membros do time na avaliação. Esta é uma excelente maneira para que cada peça do quebra-cabeças seja analisada considerando sua integração com o todo, e como o andamento das tarefas individuais está colaborando para o resultado geral.

É importante manter um clima de cooperação durante esta avaliação. Ela não deve ser usada para culpar um membro da equipe por possíveis problemas, mas entender as interferências e, principalmente, encontrar soluções coletivas.

Entendeu como é possível monitorar as tarefas de sua equipe de trabalho para promover bons resultados? Gostou do nosso post? Então, que tal compartilhar em suas redes sociais?

Diferenciar os posicionamentos dos colaboradores e identificar perfis de autoridade diversificados — líder ou chefe — não é uma “caça às bruxas”, como pode parecer. Isso é uma ação estratégica.

Há alguns anos esses diferentes perfis ganharam notoriedade entre os estudiosos e interessados pelos campos de administração, gestão de pessoas e afins e, a partir de então, começou-se a difundir que ser chefe é algo ruim e ser líder é algo bom. Será mesmo? Um bom gestor sabe que essa é uma definição simplista.

Uma equipe, por menor que seja, é formada por indivíduos que possuem características diferentes. Assim, não é necessário um grande conhecimento em Kotler ou Keller para saber que pessoas diferentes são afetadas por perfis de autoridades diferentes e, portanto, precisam de figuras de autoridades diferentes.

Por que estamos falando sobre isso? Porque o artigo de hoje não tem como objetivo enaltecer um perfil em detrimento do outro, mas te auxiliar no caminho para entender e diferenciar esses dois perfis — líder e chefe — na sua equipe e, assim, gerenciar com maestria seus colaboradores.

Ficou interessado e quer aprender quais são os cuidados necessários no incentivo de um ou outro comportamento? Continue a leitura!

ENTENDA O QUE É SER LÍDER E O QUE É SER CHEFE

Desde os primeiros anos na escola é possível notar que, nas atividades em grupo, há sempre aqueles alunos que se sobressaem, que tomam à frente na hora da crise, que cuidam da divisão de tarefas e, quando necessário, chegam a exercer o papel de agentes motivadores.

Normalmente, no decorrer dos anos, esse perfil de autoridade tende a se estabelecer e passa a fazer parte da personalidade de algumas pessoas, tornando-se um traço mais evidente no ambiente profissional.

Entretanto, liderar grupos e atividades não é a única característica da personalidade humana. Existem outras que, em conjunto, transformam essas figuras em autoridades com perfis diferentes — isso tem a ver com o histórico de vida de cada um.

Um líder, por exemplo, é aquela pessoa com uma habilidade motivacional bem desenvolvida e, assim, suas ações inspiram seus colaboradores. Eles:

• Orientam;
• Partilham as decisões;
• Motivam;
• Têm como foco preparar as pessoas.

O chefe é alguém com alta capacidade de comandar, organizar, gerenciar. Suas palavras são as diretrizes para os colaboradores. Eles:

• Têm tendência a mandar;
• São centralizadores;
• São temidos;
• Tomam as decisões sozinhos;
• Têm como foco o resultado.

LÍDER OU CHEFE: COMPREENDA AS DIFERENTES FORMAS DE ATUAÇÃO

Como foi possível perceber, eles só têm em comum a posição de superiores. Será que isso é ruim? Na verdade, isso significa que cada um tem uma função diferente dentro da equipe. Observá-los é a chave para diferenciá-los.

Um líder, sem dúvida, agrega valor à equipe da qual faz parte. Já o chefe terá uma função mais estratégica — não necessariamente como autoridade da equipe. Nós já falamos aqui, em outro momento, sobre a utilização da ferramenta SWOT em projetos. O que você precisa saber é que ela também serve para gerenciamento de equipes.

Pense bem, um líder motiva e toca as pessoas, ele faz com que elas passem a ter vontade de trabalhar, assumir responsabilidades e compartilhar ideias. Entretanto, muitas delas possuem dificuldades em se organizar e em cumprir prazos.

Nessas situações, firmar parcerias ou até mesmo fixar pequenos núcleos coordenados por pessoas que possuam perfil de chefe pode ser a solução. Principalmente se a empresa tiver como objetivo atingir suas metas a qualquer preço.

Os pontos fortes e fracos de cada perfil não devem ser diferenciados para que você extinga um e supervalorize o outro. Eles devem ser identificados para que você consiga tomar os cuidados necessários no incentivo de um e de outro comportamento. Isso terá um impacto direto nos resultados apresentados pela equipe.

OBSERVE OS RESULTADOS DA EQUIPE PARA DIAGNOSTICAR OS PROBLEMAS DE LIDERANÇA

Você já observou a dinâmica dos times de futebol? Quando as derrotas começam a ser constantes, o clube interfere e troca o treinador. Você já se deu conta de que esse procedimento é seguido mesmo quando apenas dois ou três jogadores apresentam problemas e não o time todo?

Sabe por que isso acontece? Porque os resultados apresentados por uma equipe são reflexo direto da liderança que ela possui. Se dois ou três jogadores não estão engajados, o treinador falhou em mostrar para eles a importância do papel deles na equipe, a importância e o sentido do que estão fazendo.

Os erros da equipe não significam que há um chefe em uma posição em que deveria haver um líder. Significa que há alguém na posição de autoridade que não soube empregar o potencial de cada participante da equipe.

Significa, também, que, ele não elegeu alguém com perfil de líder para ser capitão, tampouco usou as pessoas com perfis de chefes — que são focadas em resultados — como auxiliares nos treinos para aperfeiçoamento. Portanto, para que os resultados da equipe sejam modificados e se tornem positivos, é fundamental identificar e diferenciar os perfis dos colaboradores que a integram.

APRENDA A LIDAR COM OS DIFERENTES PERFIS DE AUTORIDADE PRESENTES NA EQUIPE

Um líder pode ser um chefe, mas um chefe não pode ser um líder. Porque? Bom, um líder consegue assumir um posicionamento mais centrado, quando necessário. O chefe, por sua vez, não consegue abrir mão de seu poder — de decisão, de escolha, de ter a última palavra —  pelo bem da equipe.

Uma equipe precisa:

• Compartilhar as responsabilidades;
• Se sentir motivada;
• Ter o foco no aperfeiçoamento do pessoal e só depois nos resultados;
• Se comunicar bem.

Fica claro que esses não são pontos fortes de uma equipe que possui um chefe, mas sim um líder à sua frente. Entretanto, nada disso impede que alguém com perfil de chefe seja agregado à equipe. Basta, apenas, que ele seja alocado em parcerias que estimulem seu lado positivo e que o incentivem a mudar seus pontos negativos.

Vale lembrar que, para que o gestor escolha entre líder ou chefe e coloque cada um em uma função mais acertada, ele deverá levar em conta quais são os objetivos da empresa.

E aí, conseguiu entender a diferença? Quer saber como melhorar a performance e o relacionamento interpessoal dos seus colaboradores? Já ouviu falar em comunicação interna? Clique aqui! Temos ótimas dicas sobre isso para você.

A gestão de projetos

As empresas precisam gerenciar suas iniciativas, seja na concepção de um novo produto, no atendimento das demandas de clientes ou na abertura de uma nova filial, para garantir um bom resultado com o menor custo possível.

Se antes existia alguma dúvida sobre a aplicabilidade dos conceitos e ferramentas de gerência de projetos, hoje cada vez mais é possível medir os resultados. Gerenciar bem projetos pode garantir o sucesso das organizações, aumentando a carteira de clientes, gerando mais receita, reduzindo custos e valorizando a organização como um todo.

O maior desafio é saber por onde começar. As dúvidas mais comuns são: Devo primeiro buscar a certificação PMP ou uma consultoria? Qual metodologia é melhor para minha organização? Preciso de uma ferramenta de gestão de projetos? Por onde começo a definição dos processos?

 Estratégia e Projetos

Começando pelo início:

Como qualquer outra iniciativa, adotar a gestão de projetos leva tempo. Podemos dividir em estágios o processo de adoção do gerenciamento de projetos. Cada etapa deve ser superada para garantir o sucesso da implementação das boas práticas de gerenciamento de projetos.

Encontre um “padrinho” – O primeiro passo consiste em encontrar um “padrinho” (patrocinador) influente para defender a ideia e fazer com que ela seja compreendida e “comprada” pela alta direção. Esta é a única forma de garantir o sucesso da iniciativa.

Defina uma metodologia – Metodologia são processos a serem seguidos que dão maior controle sobre os recursos que serão utilizados nos projetos. Você deve escolher aquela que esteja de acordo com as exigências do seu mercado e com a cultura da sua organização. Ainda assim, adapte-a ao seu contexto de aplicação para melhor aceitação por parte das pessoas envolvidas. Uma metodologia adequada vai tornar a sua equipe mais eficiente e melhorar os resultados de seus projetos.

Adote uma ferramenta de gestão de projetos – Não há mais questionamentos. Ficou claro que planilhas, sejam elas simples ou complexas, estão longe de ser a solução para se gerenciar projetos. Na hora de selecionar um software de gestão de projetos, analise se a ferramenta permite, de maneira facilitada, acompanhar e coordenar os trabalhos dos grupos, controlar os fluxos de informação, os prazos de entrega e os custos. Busque uma ferramenta que resolva seus problemas e não uma que gere mais problemas.

Implemente agora – Pense no todo. Defina uma estratégia de implementação, treine os envolvidos, compartilhe o conhecimento e as lições aprendidas em todos os níveis da empresa.

Coloque em operação os processos, procedimentos e ferramentas previstos na metodologia definida.

Avalie os resultados e promova melhorias – Chegamos ao final do primeiro ciclo de implementação e começamos o segundo, quando deveremos estar aptos a responder afirmativamente a seguinte questão: “Está tudo funcionando como deveria para que a organização gerencie adequadamente seus projetos?” É importante estar preparado para a manutenção da nova prática adotada, que envolve: realizar programas de educação continuada, auditorias gerenciais e avaliações periódicas da maturidade do gerenciamento de projetos, com objetivo de avaliar o quanto a empresa evoluiu na direção de uma organização “projetizada”. É importante, ainda, considerar que o ambiente da organização é dinâmico. Assim sendo, ajustes operacionais são inevitáveis.

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Desenvolvimento de Liderança. O termo que, aparentemente, possui um significado simples, é facilmente empregado de forma equivocada entre os gestores das organizações. A confusão começa no momento em que começamos confundir chefia com um líder, quando, na verdade, nem sempre essas duas palavras possuem significados sinônimos. Enquanto que, no primeiro caso, estamos nos referindo a um cargo formal na empresa, no segundo, nos referimos a capacidade de guiar, orientar e educar funcionários.

A liderança é, portanto, uma peça-chave dentro da organização, e só pode ser legitimada pelo reconhecimento do próprio grupo de colaboradores, que irá identificar, nas ações do gestor, a figura do líder. No entanto, quais devem ser as principais iniciativas de um verdadeiro líder? Como começar o desenvolvimento de liderança? O que ele deve fazer para ser reconhecido e, acima de tudo, aumentar a produtividade e o foco da sua equipe? Enfim, quais são as suas competências? Nesse post, pretendemos responder todas essas perguntas. Confira!

Resiliência e otimismo: sua postura pode contagiar a equipe

Sim, um líder deve sempre estabelecer planos de ação realistas, que possam ser executados dentro das limitações da empresa e do grupo, além de oferecer orientações claras aos seus colaboradores. No entanto, diante de qualquer dificuldade, a liderança deve mostrar resiliência e otimismo para seguir em frente e não desestimular sua equipe. Muitas vezes, as atitudes do líder são determinantes para definir a postura do grupo, portanto, não deixe as adversidades contaminem negativamente o trabalho que está sendo feito.

Gestão e autogestão: a nova dinâmica empresarial

Grande parte das empresas realizam uma gestão excessivamente centralizada, onde toda e qualquer decisão deve partir dos gestores do empreendimento ou dos profissionais de nível tático (gerentes, por exemplo). A grande questão é que, atualmente, esse tipo de gestão tem se mostrado falho, principalmente no caso das startups. Apesar de ser importante manter controle de todas as atividades organizacionais, é fundamental transmitir a cultura de autogestão na sua empresa, de modo que todos os colaboradores possam tomar decisões de acordo com as suas funções e cargos. Essa é uma forma de dinamizar o processo produtivo e, na maioria dos casos, pode trazer excelentes resultados.

Habilidades técnicas: educando e guiando sua equipe

É claro que, na maioria dos casos, é impossível que um gestor, gerente ou supervisor, saiba executar todas as tarefas delegadas à equipe. No entanto, como líder, ele deve ser capaz de compreender cada uma delas, para guiar seus funcionários da melhor maneira possível. Aprendizado e aprimoramento devem ser o foco de quem ocupa cargos superiores e, ao mesmo tempo, quer exercer uma postura de liderança efetiva. Afinal de contas, para ter empatia com os funcionários e realizar planejamentos e planos de ações coerentes, é fundamental saber exatamente como funcionam todos os processos.

Flexibilidade e sensibilidade: humanizando as relações

Por fim, apesar de a resiliência ser uma das principais capacidades de um líder, a flexibilidade e a sensibilidade é fundamental para humanizar as relações com a equipe e, ao mesmo tempo, atender seus objetivos. Apesar de manter o equilíbrio diante das situações difíceis, o líder deve reconhecer quando os pedidos, reclamações e sugestões dos seus colaboradores realmente são oportunos, e reorientar equipes ou profissionais de forma individualizada.

Pronto para aplicar essas dicas? Não se esqueça de acompanhar nosso blog para ficar por dentro de mais novidades!

A análise de dados é parte integrada da rotina da gestão de projetos, já que são essas as informações que permitem conhecer melhor o mercado, o objetivo da proposta, sua condução, as melhores práticas para seu desenvolvimento e muito mais. Determinantes para um resultado positivo ao final do projeto, esses dados não podem, de maneira alguma, ser dispensados, mas podem, sim, ser melhor trabalhados para maximizar os esforços e tornar a gestão de projetos muito mais fácil, ágil e eficaz.

Apesar dessa otimização ainda não ser uma realidade para a maioria das empresas, essa transformação vem se desenhando aos poucos e trazendo consigo oportunidades únicas de melhoria que não poderiam ser realizadas de outra maneira — afinal, processar e analisar a fundo terabytes e petabytes de informações é, infelizmente, humanamente impossível. E é aí que entra o Big Data!

Essa solução praticamente mágica surgiu para reunir o maior número de dados possível sobre a gestão de vários projetos e analisar diversos pontos de vista ao mesmo tempo, detectando tendências e identificando padrões que possam contribuir para o desenvolvimento de projetos mais ágeis e com uma qualidade cada vez melhor. Mas o que será que o Big Data pode fazer especificamente pela gestão de projetos? Pois é o que você vai ver agora mesmo, conferindo nosso post:

 Otimização do caminho crítico das atividades

Uma das maiores dificuldades na gestão de projetos é determinar o caminho crítico, ou seja, a sequência de atividades a serem desenvolvidas de tal forma que sejam encadeadas da melhor maneira possível, visando otimizar o tempo e os recursos da equipe.

Sendo o tempo um dos três pilares da gestão de projetos, com o auxílio do Big Data é possível determinar os pontos mais flexíveis, em que se pode permitir determinados atrasos, e os pontos em que simplesmente não é possível errar.

Certamente é um estudo aprofundado e depende muito da experiência do gerente de projetos, mas a tecnologia do Big Data está aí para que se calcule esse trajeto com a maior precisão possível, baseando-se em dados coletados de propostas anteriores, projetos da concorrência e relatos de lições aprendidas, por exemplo.

Análise eficiente de vulnerabilidades

Analisar as vulnerabilidades do projeto também requer uma boa base de experiência, que nem sempre pode — ou deve — estar unicamente baseada na memória do gerente de projetos ou de um membro da equipe.

Nesse cenário, o Big Data pode fornecer informações relevantes sobre pontos de vulnerabilidade no projeto apenas confrontando dados estruturados e não estruturados advindos de fontes diversas, criando, assim, padrões e detectando tendências, conexões que dificilmente a mente humana consegue fazer com a mesma precisão ou a devida agilidade.

Melhoria geral da qualidade do projeto

Saber exatamente em que ponto um problema ocorreu, quando ele foi detectado, em que momento foi solucionado e quanto do orçamento do projeto a solução consumiu é um conjunto de informações extremamente importantes para manter a qualidade do projeto.

Como a gestão de projetos deve estar sempre baseada na eficiência, ou seja, na melhor utilização de recursos ao longo de todo o desenvolvimento das atividades, é preciso sempre buscar a otimização do processo. Com o Big Data, detectar antecipadamente eventuais falhas no projeto e determinar melhores práticas para o desenvolvimento de novas propostas se tornam procedimentos bem mais simples. Isso tudo sem mencionar a garantia da produtividade da equipe!

À medida que a utilização do Big Data for sendo colocada à prova na gestão de projetos, muitos outros benefícios virão à tona e poderão compor até mesmo uma solução personalizada de análise de dados. Basta confiar no potencial da ferramenta e trabalhá-la a seu favor!

Agora comente aqui e nos conte se ainda ficou alguma dúvida sobre a contribuição do Big Data para a gestão de projetos! Compartilhe seus questionamentos conosco e participe da conversa!

Há alguns anos, vem se falando muito das vantagens de aplicações na nuvem e até criação de projeto na nuvem como alternativa, a softwares instalados localmente, a exemplo da suíte empresarial da Microsoft com o Excel e o Word. Mesmo assim, muitas empresas ainda demoram a aceitar que seus projetos, clientes e operações já deveriam estar na web há muito tempo.

Um pouco desse receio vem da falta de informação. Quando se fala em software as a service ou cloud computing, muitos empresários pensam nos seus dados espalhados sem controle e acessíveis a todos na internet. A verdade é que os sistemas de gestão web já evoluíram a ponto de substituir softwares locais sem comprometer a segurança ou a operação da empresa.

Mas não são essas as únicas vantagens. Abaixo listamos cinco dos principais motivos para você começar a gerenciar seus projetos na nuvem.

 1. É rápido para implementar

Softwares instalados localmente, mesmo aqueles contratados especialmente para a sua empresa, são construídos após longas reuniões, desenhos de escopo, levantamento e mapeamento de demandas e necessidades. Todo esse processo é válido em certas situações, mas em outras, principalmente para pequenas e médias empresas, torna a aquisição lenta e burocrática.

Através de softwares na nuvem é possível fazer a implementação rapidamente com poucos cliques e alguns dados. Muitas empresas não exigem nem cartão de crédito no primeiro acesso. Essa velocidade pode ser um diferencial competitivo para a sua empresa.

2. É mais barato

Pequenas e médias empresas não pretendem gastar grandes quantias para ter um software de gestão dos seus projetos. Mesmo entre as alternativas locais, como o Excel, possuem licenças caras e, geralmente, não transferíveis. O que leva muitos empresários a optarem por pirataria.

Por outro lado, softwares na nuvem, além de serem mais baratos, possuem planos de assinatura que não forçam a empresa a comprometer muito dinheiro logo no início. Se a opção for uma solução vinda de uma startup, ainda se ganha um suporte diferenciado, já que esse tipo de empresa costuma dar uma atenção especial aos poucos clientes que possui.

3. Não é preciso um departamento de TI

Outro grande temor dos empresários é a ideia de que é necessário contratar um departamento de tecnologia para gerenciar projetos. Talvez para softwares locais seja realmente necessário, já que eles dependem de integrações, manutenções e consertos de bugs. Mas softwares na nuvem são mantidos pelas próprias empresas que os criaram, eliminando dessa forma a necessidade de um especialista em programação na empresa do cliente.
Inclusive, a maioria desse tipo de software é construída para clientes que não tem conhecimento algum em tecnologia.

4. É mais flexível

A flexibilidade de gerenciar um projeto na nuvem se dá em vários níveis: portabilidade e mobilidade estão entre os principais. Primeiro que você não depende de hardware, ou seja, mesmo computadores mais antigos mas com acesso à internet não terão problemas em “hospedar” softwares na nuvem.

O segundo ponto é que a mobilidade lhe possibilita acessar todas as informações a partir de um tablet ou smartphone em qualquer lugar do mundo, como se estivesse na sua empresa. Isso é útil para você ou para os seus funcionários pois proporciona um atendimento diferenciado para os clientes, criando mais uma vantagem competitiva.

5. Você tem mais opções

Quando você compra uma licença ou contrata uma empresa para construir um novo software local acaba aceitando que aquela solução irá ser a melhor. Não é incomum nesses casos que o cliente saia insatisfeito, já que o número de opções é limitado.

Levando toda a sua gestão para a nuvem é possível que você teste um serviço por um tempo, muitas vezes gratuitamente, e só depois decida se deseja se comprometer com a empresa ou não. Dessa forma, você facilita a migração entre um serviço e outro até encontrar aquele que mais agrade. Além disso, mesmo após o pagamento, você pode cancelar o serviço e partir em busca de outra opção. Sem dores de cabeça e sem complicações.

Restou alguma dúvida sobre as vantagens de ter sua gestão na nuvem? Aproveite os comentários abaixo para conversar conosco.