Figura de extrema importância, o papel do gerente de projetos é também muito importante quando o assunto é desenvolvimento com utilização de métodos ágeis. Sobre isso conversaremos neste post. Aqui você verá quais são as funções e atribuições deste profissional. Acompanhe! 

 O profissional

Antes de entrarmos propriamente em projetos guiados por métodos ágeis, devemos relembrar a importância do gerente em qualquer tipo de projeto, especialmente nos complexos. Ele é peça fundamental na organização dos os envolvidos (equipe, clientes, fornecedores etc.), da comunicação à mediação dos conflitos, passando por muitas outras atividades no meio.

Além de ser um profissional capacitado para liderar, é papel do gerente de projetos equilibrar orçamentos, escopos, prazos etc. e garantir que todos os processos serão implementados corretamente.

Scrum pode tornar o gerente de projetos desnecessário?

O método Scrum é baseado em três papéis: Scrum Master, Equipe de Desenvolvimento e Product Owner. Há outros profissionais envolvidos, leia mais aqui, ne nos aprofundamos no Scrum Team. Muitas das responsabilidades do tradicional gerente de projetos são cobertos por esses outros papéis:

• Foco do processo (Scrum Master);
• A alocação de tarefas (Equipe de Desenvolvimento);
• Gerenciando de problemas e dependências (Scrum Master / Product Owner);
• Priorização de requisitos (Product Owner);
• Suprimento (Product Owner);
• Gestão de risco (todos, através de planejamento do sprint, demos e retrospectivas).

Assim, dado que o todo é coberto, existe algum valor na atribuição do papel de um gerente de projetos para a equipe? Depende. O que é importante é considerar a dimensão e a complexidade do projeto e do ambiente.

Podemos pensar em projetos em um espectro de escala e complexidade através de uma série de fatores. Para projetos pequenos, em que a equipe Scrum deva entregar um produto de software com os riscos gerenciáveis e um ambiente de projeto muito simples a resposta provavelmente é não. Neste caso, é melhor seguir um princípio de núcleo Agile. Não há valor em ter um gerente de projetos na equipe apenas para o bem dela. Nesta situação, muitas vezes basta atribuir um Scrum Master da equipe, que deve assumir essas atividades tradicionais de gerenciamento de projeto.

No entanto, há projetos que assumem uma ordem superior de complexidade através de uma série de fatores (tamanho, perfil de risco, distribuição física da equipe, complexidade do processo de entrega etc.). Isso coloca diferentes exigências sobre a equipe, o que gera a necessidade de um gerente de projetos.

3 razões pelas quais o papel do gerente de projetos é guiados por métodos ágeis

Quando se trata de Agile, por mais que o termo “time auto gerenciado” esteja na moda, a figura do gerente de projetos ainda é fundamental. Apesar de os melhores resultados possíveis resultam da organização da equipe e da gestão em si, isso pode ser percebido como uma ameaça para alguns profissionais de gerenciamento de projetos, porque sugere uma diminuição do seu papel.

A seguir, veja três fortes razões que comprovam a importância do gerente de projetos em Agile:

1 – Liderança

Garantir que o time vá aderir aos métodos e processos é papel para um líder. Através de reuniões, definições de papeis e feedbacks constantes, o gerente de projetos atua como um verdadeiro líder: ele é um facilitador como o Scrum Master.

2 – Prestação de contas

O gerente de projetos garante a resolução de conflitos em relação ao que é esperado pelos usuários, ajudando a definir melhor, adequar, a escalada de histórias de usuários. Ele também faz a ponte entre a equipe e o cliente, assegurando, como Product Owner a prestação de contas.

3 – Proteção da equipe de influências externas

Também é papel do gerente de projetos garantir que a equipe terá “proteção” de influências externas. Ou seja, ele se coloca à frente do time para dialogar com os demais envolvidos no projeto e só repassar aos profissionais de desenvolvimento o que é realmente necessário para o projeto avançar. Ele também remove as barreiras que possam surgir durante o desenrolar do projeto como o Scrum Master.

O gerente deve assumir tarefas especializadas em projetos guiados por métodos ágeis

É importante salientar que a passagem do projeto tradicional para métodos ágeis não deve tornar o papel do gerente inútil. Pelo contrário, sua função na equipe torna-se mais especializada para determinadas tarefas de gerenciamento de negócios que não são abarcadas pelo Scrum Master, por exemplo. As tarefas que podem ser supervisionados pelo gerente de projetos em equipes agile podem incluir:
• Finanças do projeto;
• Relatórios de status;
• Governança do projeto;
• Identificação de papéis em falta e/ou recursos;
• Comunicação das partes interessadas de negócios;
• Comunicação e gestão de riscos;
• Planejamento do projeto;
• Gestão da mudança.

O PRINCÍPIO DA GESTÃO DE PESSOAS É O MESMO NOS MÉTODOS ÁGEIS

Métodos ágeis são excelentes para desenvolvimento de software. Eles ajudam a resolver algumas das rugas do processo cascata tradicional. Mas, por si só, não são trunfos para o sucesso do projeto. São as mesmas pessoas que têm de trabalhar e executar. E quando se trata de pessoas, é sempre um desafio.

Nenhuma metodologia pode fazer com que um gerente seja desnecessário em um projeto, pois as pessoas não são perfeitas e precisam de apoio e direcionamento. 
Ao mesmo tempo, os gestores também são seres humanos. Eles pertencem ao mesmo mundo feito de imperfeições. Determinadas decisões de gestão também pode falhar. As partes interessadas devem aceitar isso.

Como estão seus projetos de desenvolvimento ágil? E o papel do gerente neles? Deixe seu comentário!

Entre empresários e gestores já existe um consenso sobre a importância do capital humano para o sucesso dos negócios. Afinal, é fácil perceber que o potencial e o engajamento dos profissionais são responsáveis pelo verdadeiro diferencial competitivo de qualquer instituição. Por isso, as práticas relacionadas a gestão de pessoas passaram a fazer parte do planejamento estratégico, com a intenção de garantir a atração e a retenção de talentos, a capacitação das equipes e o aumento dos índices de produtividade e de motivação.

Nesse sentido, o coaching para empresas tem conquistado muitos adeptos, exatamente por ser uma ferramenta eficaz no desenvolvimento dos colaboradores e na formação de times de alta performance. Através do coaching, podem ser desenvolvidas competências emocionais, psicológicas e comportamentais – indispensáveis dentro do universo empresarial – com a intenção de direcionar os profissionais ao alcance de suas metas. Neste artigo veremos como é possível conquistar resultados excepcionais, mesmo em um curto prazo, através do coaching de empresas.

 O coaching para empresas

O coaching para empresas é um processo realizado junto às equipes de maneira coletiva, com a finalidade de alavancar o desempenho de todos – através do planejamento, do foco, da disciplina e da definição novos objetivos. O primeiro passo é a construção da identidade dessa equipe, por meio de uma avaliação profunda das principais características, habilidades e deficiências do grupo. O conceito de complementariedade também é explorado durante esse processo, com a demarcação de papéis e com o aproveitamento dos talentos individuais.

Para tanto, é essencial contar com uma análise de perfil e de tendências comportamentais dos colaboradores, que irá balizar uma série de outras decisões – como a delegação, os recrutamentos internos, as promoções e o remanejamento dos profissionais. Com base nestas informações, o orientador – o coach – auxilia a equipe a identificar suas próprias fortalezas e fraquezas, e também a encontrar soluções eficazes, para as dificuldades e resistências.

Porém, para que esse trabalho seja realmente efetivo, é fundamental que o coach conheça a cultura organizacional, o clima, as hierarquias e, principalmente, as expectativas da empresa. Essa análise prévia pode ser feita por meio de pesquisas internas, levantamento de dados e conversas programadas com colaboradores e gestores.

De fato, o objetivo é fazer com que os profissionais desenvolvam o autoconhecimento e, assim, sejam capazes de avaliar os impactos de suas atitudes dentro do grupo. Além disso, todos são levados a observar como os modelos mentais, as crenças, as experiências anteriores e os valores pessoais influenciam na postura adotada no dia a dia. Deste modo, é mais fácil usar a empatia e perceber quais são os aspectos geradores de conflitos, e cada integrante pode dar início a uma transformação interna, ajustando comportamentos para melhorar o convívio e consolidar a equipe.

Os benefícios do coaching

Os benefícios do coaching para empresas são vários. e dentre os principais estão o aumento do nível de satisfação pessoal e profissional, a qualidade dos relacionamentos interpessoais, a efetividade da comunicação interna, a capacidade de planejamento e o fortalecimento do senso de pertencimento – que por sua vez, influenciam positivamente outros indicadores de gestão, como a produtividade geral e a rotatividade dos colaboradores.

Além disso, o coaching para empresas mobiliza os membros do time para a resolução dos problemas, incentivando a integração e a participação. Deste modo, é possível estabelecer compromissos individuais e gerais, garantir a convergência, consolidar as relações de interdependência do grupo, potencializar as habilidades de cada um, sensibilizar os profissionais sobre a importância de todos para o sucesso da operação e engajar as equipes aos objetivos do negócio.

Através do coaching é possível conquistar equipes mais maduras, multidisciplinares e preparadas para enfrentar os novos desafios. Assim, o clima organizacional também é favorecido, em especial, pela construção de relações mais colaborativas e, também pela eliminação dos conflitos, hostilidades e desencontros. Todas essas mudanças acontecem em função do desenvolvimento de competências importantes, como inteligência emocional, autoconfiança, poder de execução, resiliência e automotivação.

As recomendações

Na verdade, o coaching é indicado a todos os profissionais, independentemente da área de atuação, experiência, cargo ou momento de carreira. Para as empresas, a recomendação é a mesma, porém o coaching pode ser ainda mais útil em determinadas situações, como por exemplo na expansão da empresa e na consequente contratação de novas equipes de trabalho, na realocação de colaboradores, ou quando o rendimento do time está abaixo do esperado.

No entanto, é muito importante que a escolha do coach ou da assessoria, seja feita através de critérios rígidos, buscando sempre referências, credibilidade e a confiabilidade dos serviços.

O papel do líder na performance da equipe

A eficiência do coaching para empresas depende também da atuação do líder perante a equipe. Aliás, a maneira mais eficaz de liderar é através do exemplo, por isso os líderes precisam desenvolver as mesmas competências de seus liderados – e mais algumas – como humildade, persuasão, persistência e escuta ativa. Assim, é possível influenciar, inspirar e encorajar a adoção de posturas comprometidas com o negócio.

Cabe ao líder ser o mediador durante o processo de construção e de aperfeiçoando do grupo – orientando, instruindo e incentivando a colaboração. Para tanto, o feedback precisa ser encarado como uma importante ferramenta de gestão de pessoas. Através de conversas francas e estruturadas, o líder deve elogiar o desempenho, reconhecer o talento, alinhar as expectativas e corrigir os desvios.

Paralelamente, é essencial estabelecer metas em conjunto com a equipe e com cada colaborador, e ainda definir um plano de ação para nortear os projetos e as atividades. Desta forma, todos podem compreender a própria participação no crescimento da empresa. Vale lembrar que o mercado exige líderes tecnicamente competentes, mas que ao mesmo tempo, sejam capazes de conduzir suas equipes de forma eficiente, através de uma gestão com foco em resultados e em pessoas.

Por isso, as práticas direcionadas ao capital humano – em especial, ao desenvolvimento dos profissionais – se tornaram tão importantes para a estratégia das empresas. Assim, o coaching pode ser um grande aliado desta gestão, enfatizando habilidades, preenchendo lacunas, fortalecendo a coletividade e impulsionando o desempenho dos times e claro, de seus líderes.

Quer saber mais sobre produtividade e motivação? Leia também: 6 dicas de como motivar uma equipe e ter sucesso em tempos de crise!

Empresários e gestores concordam que o desempenho das equipes é fortemente influenciado pela qualidade dos relacionamentos. Logo, é fundamental contar com ambientes produtivos, onde todos os profissionais possam explorar o seu potencial. Além disso, as relações interpessoais são indispensáveis para a formação de times de alta performance, comprometidos e engajados. No entanto, a convivência entre colaboradores com diferentes perfis, nem sempre é pacífica e os conflitos aparecem, principalmente, devido ao funcionário problema.

De fato, o funcionário problema costuma estar presente em boa parte das empresas, exigindo dos líderes práticas direcionadas a gestão de pessoas e uma atuação diferenciada, para evitar que posturas negativas contaminem os demais. Por isso, confira a seguir como lidar com esse colaborador.

Os diferentes tipos de funcionário problema

O funcionário problema possui pelo menos uma característica marcante. Conheça agora os tipos mais comuns e saiba como lidar com cada um deles.

O bajulador

O bajulador pode até ser um profissional competente, mas perde credibilidade devido a constante preocupação em agradar os superiores. Esse funcionário é individualista e não se prende aos objetivos da equipe.

Além de criar desafetos, o bajulador pode prejudicar a coletividade e a atitude colaborativa entre os colegas. Neste caso, o líder deve intervir — através de feedbacks imediatos — para eliminar as bajulações e reforçar qual é o comportamento esperado pela empresa.

O controlador

O controlador costuma ser inflexível, autoritário e centralizador. Em linhas gerais, julga ser o mais preparado e por isso, assume todas as responsabilidades, agindo como um “chefe autonomeado”. Esse funcionário problema precisa ser acompanhado de perto pelo líder, que deve estabelecer limites claros para a atuação de todos os seus liderados, evitando atitudes impróprias ou excessos. O diálogo é fundamental para corrigir esse comportamento.

O injustiçado

Esse profissional sente-se injustiçado, pois acredita que o seu talento não é reconhecido. A situação se agrava, quando há uma promoção ou outros colegas são escolhidos para novas posições. Esse sentimento envenena o funcionário, que muitas vezes, torna-se agressivo e arredio. Por isso, é preciso elaborar e divulgar políticas de cargos e salários, bem como um plano de carreira corporativo, que sirvam de base para todas as movimentações internas.

Cabe ao líder, além dos feedbacks, esclarecer quais os conhecimentos e competências essenciais para a ascensão dentro da empresa. Deste modo, os colaboradores podem compreender como devem se preparar para oportunidades futuras.

O aproveitador

Esse funcionário problema é, sem dúvidas, um dos mais nocivos ao negócio, pois tira proveito pessoal de seu cargo, dos recursos ou da infraestrutura da empresa. Fraudes, desvios e prejuízos à imagem, são alguns transtornos provocados por esse tipo de profissional.

As práticas de governança e compliance são bastante úteis no sentido de rastrear e eliminar esse tipo de risco. Assim, os líderes devem manter as equipes informadas sobre as normas de conduta e as consequências dos atos, das decisões e das omissões de todos os colaboradores.

O fofoqueiro

O fofoqueiro ainda é um perfil facilmente encontrado no universo corporativo, mas traz muitos danos a empresa e ao clima. A ausência de uma liderança ativa, cria condições para que boatos se espalhem. Por isso, é importante uma gestão próxima, atenta e efetiva.

O fanático

Esse profissional prega suas crenças políticas e religiosas, no ambiente de trabalho, provocando discussões ideológicas. É preciso incentivar a diversidade, mas o respeito as diferenças é um dos pilares de uma sociedade tolerante a igualitária, por isso deve fazer parte da cultura organizacional. Nestas circunstâncias, cabe ao líder a difícil missão de minimizar o fanatismo, evitar julgamentos de valor e atuar na convergência.

O arrogante

Uma equipe forte é composta por colaboradores com conhecimentos e experiências diferentes, reforçando o conceito da complementariedade. Porém, há sempre muito que aprender. Deste modo, o arrogante é mais um funcionário problema, pois é vaidoso e prepotente.

Assim, o líder deve incentivar a colaboração e a ajuda mútua. Afinal, a humildade é uma competência indispensável aos profissionais bem-sucedidos e saber compartilhar de forma adequada suas opiniões e sugestões, indica maturidade.

O crítico

Colaboradores pessimistas, frustrados e desengajados, causam profundos estragos no clima organizacional e no rendimento das equipes. É importante que o líder observe esse comportamento e identifique quais as razões para uma postura tão medíocre. O crítico pode, na verdade, ser um injustiçado ou um controlador, que já teve sua postura questionada pelo gestor, mas que ainda não aprendeu a administrar suas próprias emoções.

O tagarela

A troca de ideias é fundamental em um ambiente de trabalho produtivo, entretanto, é preciso manter o foco, a disciplina e evitar distrações. Profissionais tagarelas não sabem estabelecer esses limites e assim, têm dificuldades para atingir suas metas, além de irritar o time.

Em alguns casos, esse comportamento pode indicar um perfil criativo, curioso e inventivo — muito desejado pelas empresas — mas é fundamental que o líder saiba canalizar essa energia e evitar a perda de produtividade. O brainstorming pode ser uma boa alternativa para explorar esse potencial.

O palhaço

O bom humor é indispensável no dia a dia das equipes, porém, alguns profissionais extrapolam nas brincadeiras — tanto na frequência, como no conteúdo — e podem provocar atritos. Lembrando que esse comportamento abre uma porta para a difamação e para o bullying. Então, o líder deve promover o equilíbrio, garantindo a seriedade e principalmente, o bom senso.

O dependente químico

Esse funcionário problema abusa do álcool, das drogas ou dos medicamentos controlados e isso afeta diretamente seu desempenho e sua relação com a equipe. Neste caso, o líder deve provocar conversas constantes, para compreender a real situação. Além disso, buscar ajuda em entidades especializadas na prevenção e tratamento de dependentes químicos, é uma iniciativa importante.

Psicólogos, assistentes sociais e médicos podem oferecer o apoio necessário para a superação da doença. A empresa deve cogitar, inclusive, a possibilidade de pagar o tratamento. Um aconselhamento jurídico também é imprescindível, para nortear as ações e evitar reclamações trabalhistas.

Os impactos da liderança no clima organizacional

Os gestores são os verdadeiros responsáveis pelos resultados de seus times, por isso, devem dedicar especial atenção a avaliação de desempenho, orientação e desenvolvimento de seus colaboradores — incluindo o funcionário problema.

Assim, é necessário que o líder compreenda as causas de alguns comportamentos, elimine posturas e atitudes improdutivas, monitore o rendimento individual, valorize as competências e talentos. Além de agir com transparência e coerência, mantendo o foco nos objetivos e sabendo como motivar a equipe.

Uma sugestão é investir na análise de perfil comportamental dos colaboradores. Com base nessas informações, é possível identificar modelos mentais, preferências, habilidades e deficiências de cada membro do grupo. Além disso, o Team Building pode ser bastante interessante, pois é uma ferramenta excelente para construção de times mais fortes e unidos, através do autoconhecimento, da empatia e da coletividade.

As relações interpessoais, no ambiente de trabalho, devem ser saudáveis, repletas de discussões produtivas, troca de experiências e colaboração. Para isso, a liderança precisa ser capaz de criar condições favoráveis ao bom desempenho, eliminando os conflitos e orientando os comportamentos.

Vale lembrar que a maneira mais eficaz de liderar uma equipe, é pelo exemplo, assim, o líder deve desenvolver a capacidade de comunicação e observação, a persuasão, a inteligência emocional, a resiliência e o poder de decisão. Desta maneira, é possível administrar o funcionário problema, diagnosticar as causas de posturas prejudiciais e auxiliar o profissional a assumir uma conduta produtiva e comprometida com a empresa.

E você já precisou lidar com um funcionário problema ou ainda tem alguma dúvida sobre como identificá-lo? Compartilhe suas dicas e experiências conosco através dos comentários!

“Não ande atrás de mim, talvez eu não saiba liderar. Não ande à minha frente, talvez eu não queira segui-lo. Ande ao meu lado para que possamos caminhar juntos”. Apesar de ser antigo, esse famoso provérbio indígena norte-americano traduz o tipo de liderança jovem que vem conquistando o mercado contemporâneo: consciente, democrático e inovador.

O conjunto de táticas utilizadas para passar de fase no jogo do videogame propiciou a formação de jovens líderes que não medem esforços quando o assunto é dominar diversos setores. São formadores de opinião, empáticos, altamente capacitados, proativos e estão sempre conectados e cheios de novas ideias, prontos para colocar em prática.

Se por um lado a imaturidade e a impulsividade atrapalham, por outro, contam com a oxigenação das estratégias, aliada à criatividade e o enfrentamento diante das situações que exigem a resolução imediata dos problemas.

Portanto, esqueça a referência de chefe grisalho e carrancudo, porque os líderes que compõem as duas últimas gerações em nada se assemelham ao comando engessado e ditatorial que predominou por décadas. Aprenda agora com a liderança jovem a preparar seu time para se tornar cada vez mais autossuficiente.

ATUALIZANDO AS GERAÇÕES

Vamos começar do início: quem nasceu de 1985 em diante faz parte da geração Y, e vem se mostrando mais eficiente quando o assunto é liderar, ultrapassando os chefes tradicionais da era baby boomer — nascida entre a década de 40 até final de 60 —, e até mesmo a geração X — formada pelos nascimentos de 70 até o início dos anos 80.

Criada recentemente, a geração Z, ou Millennials, contempla os que nasceram a partir de 1995, e já sai do berço com uma expectativa tremenda — já que são caracterizados como os primeiros a crescer pajeados pela internet.

TIMELINE DA LIDERANÇA JOVEM

A pouca idade não é empecilho para assumir grandes posições, porque a vantagem da liderança jovial está na energia que empenha visando desenvolver o máximo de potencial em qualquer posição e na sede de ver os projetos acontecendo, o que os difere dos líderes mais velhos.

Na verdade, a posição de gestor independe da idade, e está diretamente relacionada à responsabilidade e ética atribuídas ao funcionário. Portanto, todos possuem capacidades para serem chefes, desde que desenvolvam a liderança e estimulem a equipe a efetivar os resultados solicitados, afinal, liderar pessoas também significa influenciá-las.

Esse também é um ponto a favor da geração Y, pois os chefes inacessíveis das outras gerações foram superados por maneiras mais inventivas e eficazes de persuasão.

CARTAS NA MANGA

Governar com mão de ferro também ficou no passado. O chefe intransigente e inflexível é sinônimo de descontentamento em qualquer ambiente de trabalho. A distância, antes necessária para diferenciá-lo dos demais, configura uma alternativa ineficaz que compromete diretamente a identificação necessária para o trabalho em grupo.

Por isso, a nova gestão de pessoas busca a interação e proximidade, estabelecendo vínculos e transparecendo uma postura mais maleável para que, ao conquistar uma boa imagem, possa cobrar os resultados de uma forma parceira e profissional ao mesmo tempo.

Isso porque ser um bom líder se tornou sinônimo de reconhecer talentos, além de sempre incentivar o crescimento das pessoas como combustível para a conquista das promoções e metas na carreira.

TEMPO DE CASA

Ter muito tempo de firma antes era considerado um importante predicado para se destacar e crescer. Mas não é de hoje que o mercado passou a demandar exemplos de adaptações variadas, e isso inclui não se acomodar por longa data na mesma colocação.

Segundo os especialistas, o tempo de casa promove a credibilidade, mas também admite uma interpretação distorcida, se durante o longo período de permanência, não haja sinais curriculares de certificações ou reciclagem profissional.

Neste quesito, ponto para esta nova geração que só costuma ficar, no máximo, 18 meses aproximadamente, no mesmo cargo, conforme apontam as pesquisas.

ANSIEDADE PERIGOSA

Um pouquinho de ansiedade pode manter as pessoas mais ativas e dinâmicas. Porém, uma das propriedades que impactam negativamente o perfil dos novos líderes é, sem dúvida alguma, a ansiedade exacerbada.

A intenção de que tudo ocorra depressa demais, normal da idade, somada ao despreparo em saber aguardar o tempo de cada instituição, pode fazer com que a mocidade acabe metendo os pés pelas mãos.

Muitas vezes, o novato é admitido já com um turbilhão de ideias efervescendo, mas esquece-se de que precisa respeitar as políticas da empresa, bem como a hierarquia da mesma, e até alguns processos morosos internos para fazer com que sua proposta seja, de fato, aprovada, e possa finalmente sair do papel.

Desta forma, caso não haja experiência o suficiente, serenidade ou paciência para evitar que o cartucho seja queimado antes da hora, o melhor a fazer é não promover ou contratar o candidato ansioso que pleiteia a vaga.

Inclusive, as organizações muito tradicionais e burocráticas podem sinalizar uma desmotivação para este perfil que almeja ser reconhecido em uma velocidade maior e, geralmente, não teme o desemprego.

EMPRESAS QUE COMBINAM COM A GERAÇÃO Y

Por falar em companhias tradicionais, outro fator importante a ser levado em conta é que, geralmente, os jovens responsáveis por administrar um conjunto de pessoas encontram a maior parte das oportunidades de trabalho em estabelecimentos também mais novos, que acreditam no papel empreendedor da juventude, e dispensam as regras convencionais das grandes corporações.

Desta forma, a desempenho da geração Y será melhor exercido, caso o contratante ofereça maior liberdade, identifique e valorize o estilo de vida do seu time: normalmente solteiros, que gostam de viajar, internacionalmente e eventualmente podem precisar alterar as férias para um intercâmbio imperdível. Costumam produzir melhor, através de uma carga horária flexível, de preferência num ambiente despojado; típico das agências de publicidade, notícias, startups ou microempresas.

ABAIXO A ESTAGNAÇÃO

Outra característica da geração Y ou Z, é que não buscam necessariamente, a estabilidade na empresa ou permanecer no mesmo cargo por longos anos. Pelo contrário. É muito comum observar, na trajetória profissional destes jovens, uma grande variedade de empregos. Sinônimo da coragem de buscar sempre novos desafios quando aquela função, por algum motivo, deixou de motivá-los.

Agora que você acabou de entender alguns atributos fundamentais da liderança jovem, leia o artigo Como ser um bom líder: aprenda a evoluir como gestor, para que o potencial do seu time adquira ainda mais espaço, confiabilidade e valorização.

Para que sua empresa consiga alcançar os melhores resultados, tudo precisa correr bem. A tecnologia deve andar ao lado de seus processos, cuidando de minimizar os erros e simplificar rotinas, a fim de aumentar a produtividade do seu time. Investir em inovação e liderança também será fundamental para garantir o sucesso.

Gestores são responsáveis por guiar suas equipes sendo, portanto, peça fundamental na hora de inovar. Eles devem estar atentos aos padrões de mercado e prontos para decidir quando automatizar, terceirizar ou eliminar inteiramente um processo. Deles depende o resultado de um departamento inteiro, por isso a chegada de novidades como os robo-bosses é de interesse estratégico.

Conheça estes robôs e o que podem fazer pelo futuro da gestão de equipes neste artigo.

ROBO-BOSSES E SEUS BENEFÍCIOS NA GESTÃO DE EQUIPES

A Gartner, uma consultoria norte-americana especializada em decisões estratégicas, publicou em 2015 um relatório de impacto sobre as tendências que revolucionariam seu ambiente de trabalho. Ela constatou o avanço do número de postos de trabalho supervisionados por robôs. Estes chefes virtuais têm poder de decisão na carreira de pessoas reais e alteram substancialmente a dinâmica existente em termos de gestão de equipes.

Robo-bosses podem vir como software ou uma combinação entre software e hardware, capazes de gerir equipes de acordo com padrões estabelecidos. Essas normas de conformidade são informadas aos chefes robôs por meio de algoritmo e eles têm capacidade de processamento suficiente para avaliar se estão ou não sendo cumpridas.

É fácil antecipar que tipos de benefício isso pode trazer na prática para seu negócio. Através da tecnologia eles podem automatizar com muita eficiência atividades tais como:

• Distribuir tarefas e orientar seus colaboradores a respeito delas;
• Realizar estimativas de prazo;
• Definir quais são os membros ideais para integrar uma equipe com base em sua performance;
• Avaliar o custo total de um projeto.

INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL, COMPUTAÇÃO COGNITIVA E O DESEMPENHO DO SEU NEGÓCIO

Os avanços em inteligência artificial hoje possibilitam que falemos de computação cognitiva, ou seja, aquela dotada de poder de decisão. Os softwares dos robo-bosses são capazes de processar grandes volumes de dados e analisar imparcialmente o que é benéfico ou não para sua empresa.

Tomar decisões de menos risco para seu negócio é o grande objetivo desse tipo de ferramenta, que não elimina a necessidade de gestores reais. Os robo-bosses são auxiliares dos gerentes de projeto e podem funcionar instrumentando a tomada de decisões e dando know-how suficiente para que ela esteja embasada em precisas análises de mercado ou premissas próprias.

A parte do trabalho automatizada por eles é suficiente para que os recursos humanos estratégicos de uma empresa possam investir tempo em decisões menos rotineiras, para a qual os robôs ainda não estão preparados.

A CONTRIBUIÇÃO DOS ROBO-BOSSES NA GESTÃO DA PRODUTIVIDADE

Muitas das ferramentas de produtividade que você utiliza funcionam como robo-bosses. É o caso de instrumentos de gestão que avaliam as horas de trabalho de seus colaboradores, a fim de te auxiliar a definir orçamentos com precisão, por exemplo.

As métricas obtidas são um relatório qualitativo para a tomada de decisões que a depender do sistema, pode ser automática. Esse tipo software será fundamental a partir de agora para garantir a obtenção da melhor produtividade possível.

É que os robo-bosses abrem novas possibilidades para sua organização desenvolver-se também em inovação e liderança. Implementá-los vai resultar em menores índices de erro, maiores taxas de satisfação e um aproveitamento melhor do tempo de seus colaboradores. Empresas capazes de integrar chefes-robôs em suas rotinas saem na frente dos competidores e conseguem tornar seus fluxos de trabalho mais ágeis.

Se o grande diferencial da gestão de equipes ainda é a forma como gerentes conseguem integrar seu pessoal, os robo-bosses possibilitam tornar este processo ainda mais natural. Com ferramentas colaborativas capazes de informar colaboradores de suas tarefas e orientar sua execução, a comunicação interna fica mais clara.

Por sua natureza horizontal e interatividade, ferramentas produtivas dessa natureza vão ajudar seu ambiente de trabalho a se tornar mais integrado. Feedback entre equipes e a supervisão do andamento de projetos ficam simples através dessas aplicações.

Nascidos da necessidade de melhor gerir equipes, esses robôs fazem parte da rotina de trabalho de muitas empresas, inclusive as brasileiras. Eles respondem principalmente à cobrança por agilidade e trazem imensa vantagem competitiva, já que organizam os processos da sua empresa e ajudam a reunir, em um só lugar, tudo que há de relevante sobre um projeto.

INOVAÇÃO E LIDERANÇA QUE GERAM RESULTADO

Investir em robo-bosses para auxiliar na gestão de seu pessoal é garantia de bons frutos. Para que sua empresa consiga satisfazer as necessidades de consumidores cada vez mais exigentes será necessário implementar uma tecnologia capaz de controlar a qualidade e produtividade do seu negócio.

Um software de gestão inteligente oferece eficácia sobre processos, diagnóstico claro dos riscos e uma compreensão mais exata de cada projeto que sua empresa assumir. Isso significa economia de recursos e segurança na obtenção de resultados, além de um maior controle dos indicadores de desempenho relevantes para sua organização através de monitoramento e auditorias periódicas da atuação de seu time.

SINERGIA ENTRE OS MEMBROS DA SUA EQUIPE

Robo-bosses dão a gestores uma visão privilegiada de como seus projetos estão se desenrolando e antecipam a necessidade de ajustes, o que torna o trabalho da liderança mais fácil. Sua utilização contínua torna o planejamento mais simples e gera informações capazes de prever como sua equipe vai se sair no futuro.

Esse entrosamento maior com seu time, fundamentado em estatísticas reais de produtividade, será estratégico na hora de gerar orçamentos mais precisos, auferir a satisfação do cliente e determinar indicadores de performance capazes de compreender melhor suas necessidades.

Uma boa gestão evolui de maneira constante e depende de alimentar aspectos estratégicos em seu potencial. A maioria das empresas ainda conta com estruturas pesadas e não investe o suficiente em tecnologia, o que faz com que percam diversas oportunidades.

O reconhecimento da necessidade de investir em inovação e liderança é, por si só, um diferencial.  Conheça o que faz um bom líder e aprenda a ser um melhor gestor através do nosso guia de carreira.

Às vezes, a demanda é mais alta do que o esperado, certo? Diante desse cenário, fazer contratações temporárias é uma boa ideia. Tais profissionais serão capazes de agilizar o processo, realizando o trabalho em tempo hábil.

Porém, antes de optar por essa estratégia, o empresário deve saber bem as particularidades que envolvem o emprego temporário, evitando erros no processo.

Não são raras, por exemplo, as seguintes dúvidas: “em que situações são permitidas a contratação de temporários?” e “quais os direitos que eles têm?”.

Para esclarecer tudo sobre o assunto, elaboramos um post especial. Confira o conteúdo abaixo e fique por dentro das questões legais e trabalhistas!

Quando posso contratar funcionários temporários?

De acordo com a legislação trabalhista, o empresário pode recorrer à contratação temporária em duas hipóteses. A primeira é quando ocorre um aumento expressivo de trabalho, no qual a equipe interna não está conseguindo suprir as demandas.

Quer uma situação mais clara? É fácil: no varejo, por exemplo, o movimento de vendas cresce significativamente em datas comemorativas, como Dia dos Namorados, Dia dos Pais, Dia das Mães e Natal. Assim, faz-se praticamente vital a contratação de uma equipe extra.

A outra situação permitida é quando um funcionário será afastado. Isso vale desde um atestado médico por um período prolongado ou, ainda, férias e licença maternidade. Nesse contexto, a empresa pode substituí-lo por meio da contratação temporária.

Vale destacar que, na segunda opção, o empresário pode contratar o colaborador antes mesmo de o funcionário deixar a empresa pelo período estipulado. Afinal, é preciso que o novo colaborador se inteire dos procedimentos e do trabalho como um todo.

Nesse caso, a lei permite também que ele permaneça no emprego após o retorno do funcionário efetivo, com o intuito de atualizá-lo.

Importante frisar que a contratação de um temporário não pode ter o intuito de substituir funcionários que estão em greve, salvo algumas exceções previstas em lei. Então, tenha cuidado com esse aspecto.

Existe um prazo específico para contratos de trabalho temporários?

Lembra que há uns dias só se falava sobre a lei da terceirização irrestrita, que foi sancionada pelo presidente Michel Temer no final do mês de março? Nesse momento, também foram modificadas as normas relacionados ao trabalho temporário.

Agora, a nova regra diz que as empresas podem ter funcionários temporários no período de 180 dias, o que corresponde a 6 meses. Além disso, caso tenha necessidade, é possível estender o contrato por mais 3 meses. Isso é, um colaborador temporário pode permanecer na empresa por até 270 dias.

É importante ressaltar que, ao atingir esse período máximo de 9 meses, a empresa só terá permissão de solicitar novamente o serviço do mesmo funcionário temporário após 3 meses do final do contrato. Caso contrário, pode ser caracterizado vínculo empregatício.

Quais são as obrigações da empresa nas contratações temporárias?

Assim como os colaboradores efetivos, o funcionário temporário também tem direitos. Pagamento de horas extras, 13º salário proporcional ao tempo de serviço, adicional por trabalho insalubre, vale-transporte, descanso semanal remunerado e auxílio-doença são alguns dos benefícios garantidos por lei.

Em relação às férias, ele não vai tirá-la porque, como já citado, ele não completará um ano de trabalho. Entretanto, isso não significa que o temporário não receberá por elas. Nesse caso, é pago um valor proporcional, de acordo com o período trabalhado, além de ter um acréscimo de 1/3 sobre o valor.

Não se esqueça, ainda, de que o salário proposto para tal colaborador deve ser compatível com a remuneração fornecida aos demais empregados que atuam na mesma área.

Outro ponto que merece atenção é que o temporário tem direito de receber 8% em cima dos rendimentos, valor relacionado ao FGTS.

Existe a possibilidade de efetivar um funcionário temporário?

Essa questão é fácil, né? Desde que haja interesse de ambas as partes, o diretor pode, sim, contratar o temporário. Inclusive, essa é uma prática recorrente no mundo corporativo.

O motivo é simples. É muito mais viável e fácil efetivar alguém que já está familiarizado com o serviço de modo geral — que compartilha os valores da empresa e está alinhado aos processos organizacionais — do que começar o treinamento com um novo funcionário.

Portanto, ao notar um desempenho de destaque de um temporário, comece a pensar na possibilidade de reaproveitar essa mão de obra, dando uma turbinada na sua equipe de projetos.

O que acontece se o contrato for rompido?

Para começar, saiba de antemão que, se o funcionário temporário quiser romper o contrato antes do prazo estipulado, ele não terá que arcar com nenhum tipo de multa e, muito menos, terá que pagar algo à empresa.

Uma diferença expressiva entre funcionários efetivos e temporários, contudo, é que se o alto escalão administrativo decidir rescindir o contrato, o segundo não tem direito à multa de 40% do FGTS.

Outra questão que merece destaque é que, no formato de trabalho temporário, a empresa não precisa pagar o aviso prévio. Entretanto, existe um ponto que ainda não existe um consenso jurídico, que é o possível pagamento de uma multa ao empregado.

Em alguns casos, a justiça teve um posicionamento favorável ao trabalhador, exigindo uma espécie de indenização.

Nessas situações, a empresa teve que desembolsar 50% do valor total que o temporário receberia até a finalização do contrato. Porém, também houve episódios no qual a Justiça optou por exonerar a empresa de tal ação.

O mais indicado é tentar manter o compromisso firmado, deixando que o temporário exerça a função até o término do contrato.

Fato é que fazer contratações temporárias pode ser a alternativa mais sábia para os diretores e gestores que buscam solucionar uma demanda interna, sem abrir mão da qualidade. Afinal, ao optar por essa opção, eles terão acesso a profissionais qualificados e competentes para executar o trabalho.

Vale ressaltar que é fundamental seguir a lei à risca para realizar a contratação, evitando contratempos ou mal entendidos, que podem resultar em multas e processos trabalhistas.

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O foco da equipe de vendas de qualquer empresa é sempre vender mais em busca do crescimento da organização. O problema é que, quando se trata de empresas que lidam com múltiplos projetos, como as software houses, por exemplo, nem sempre os recursos estão disponíveis para entregar cada vez mais demandas, conforme é negociado pelos vendedores. Neste caso, o cenário pode ser bastante desfavorável, gerando conflitos entre quem gerencia as equipes de implantação (GP) e os que vendem. Como o gerente de projetos deve resolver este impasse, sem ter que contratar sempre mais funcionários ou colocar a reputação da empresa em “xeque” pela falta de disponibilidade no cumprimento dos prazos definidos?

Entenda no post a seguir, o que o gerente de projetos deve fazer para alinhar a equipe de vendas com a equipe de implantação de projetos para obter melhores resultados em múltiplos projetos:

Promova a comunicação e a cooperação entre as áreas

A equipe de vendas precisa de autonomia, mas ao mesmo tempo, não pode ser uma área que trabalha de forma individual, ignorando o escopo do restante da empresa. Este problema pode acontecer principalmente quando os vendedores ficam obcecados apenas com os próprios números e metas, tentando a todo custo, sem se importarem com a infraestrutura atual da equipe, vender mais! Por isso, é importante a participação dos vendedores nas reuniões de projetos e a criação de um espírito de equipe em toda a empresa – principalmente quando se trata da visualização da alocação dos recursos humanos atuais para conciliar os projetos atuais e os novos.

Com isso, cria-se também uma cultura da cooperação, do compartilhamento de conhecimentos e experiências no ambiente empresarial. A equipe de vendas terá a dimensão do trabalho de quem implementa e vice-versa. Mais importante do que vender uma série de projetos, é ter a certeza de que eles serão entregues com qualidade e dentro do prazo, o que aumenta a credibilidade da empresa e, consequentemente, as suas vendas.

Muna os vendedores com informações sobre a realidade atual da infraestrutura

Além das reuniões, o ideal é que a sua equipe de vendas tenha sempre acesso à informações sobre a disponibilidade de recursos para a negociação de novos projetos. Além das reuniões e canais de comunicação que destacamos anteriormente, é importante que os vendedores consigam visualizar as possibilidades de prazo pra atendimento ao novo cliente bem como as limitações da equipe.

Isto pode ser feito com o auxílio de um software de gerenciamento de projetos que possibilite o acesso a estes dados através de um dispositivo móvel. Desta maneira, o vendedor saberá, em tempo real, as possibilidades para negociar novos projetos sem prejudicar clientes, equipes ou mesmo a sua empresa.

A importância da flexibilidade

Quando ambas as equipes estão trabalhando em sincronia, é possível adotar práticas mais flexíveis. Dessa forma, o gerente de projetos entenderá que talvez precise priorizar certas tarefas quando estiver prestes a ser realizada uma venda importante para a empresa. Da mesma maneira, os vendedores saberão quando será necessário negociar um prazo maior ou sugerir mudanças no projeto ainda na fase das negociações para as vendas.

Adote a gestão de múltiplos projetos

Para alinhar as equipes de vendas com a de implantação, é fundamental que se tenha uma dimensão de todos os projetos que estão sendo tocados simultaneamente na empresa. Esta é a única forma para o gerente de projetos saber exatamente como estão disponibilizados seus recursos humanos e quais são as possibilidades para executar novos projetos sem a necessidade de contratar novos profissionais – ou, mesmo que haja esta necessidade, ele conseguirá identificar previamente o momento ideal da contratação para treinamento e outros fins que assegurem a qualidade da execução da atividade.

Neste contexto, um software para a gestão de múltiplos projetos torna-se fundamental. Isto porque, com o auxílio da ferramenta, o gerente pode alocar adequadamente seus consultores de acordo com as atividades ou fases de implantação do software em cada um dos projetos, assim como suas especificidades e prazos de entrega. Dessa forma é possível otimizar o uso dos recursos disponíveis ao criar um planejamento de acordo com as habilidades de cada um dos funcionários ou necessidades do projeto em questão.

A partir de indicadores, é possível também saber antecipadamente como evitar problemas como gargalos de tempo e recursos, bem como priorizar as atividades essenciais.

O ponto-chave para alinhar as equipes de vendas com a de implantação é a informação. Ambas as equipes precisam compreender os respectivos trabalhos e suas dificuldades, o que é conseguido através da criação de uma cultura da cooperação e da adoção da gestão de múltiplos projetos. Assim, o gerente de projetos saberá como alocar seus recursos humanos, terá sempre a dimensão real das possibilidades e limitações para novas vendas.

Você já adota um software para a gestão de múltiplos projetos na sua empresa? O que faz para que a equipe de vendas esteja alinhada à de implantação? Quais as grandes dificuldades encontradas e conflitos gerados? Compartilhe suas experiências e dúvidas conosco através dos comentários. Podemos auxiliá-lo a encontrar a melhor opção para mediar estes problemas!

Um dos pontos críticos na gestão de projetos são os recursos humanos – principalmente quando se trata de múltiplos projetos, que compartilham dos mesmos profissionais para trabalhos distintos. Em geral, é a partir de um controle ruim dos seus funcionários que os projetos saem dos trilhos, gerando atrasos e custos desnecessários. A gestão eficiente dos recursos humanos pode ainda reduzir os gastos, promovendo uma gestão mais eficiente, já que você precisará de menos pessoas para realizarem as mesmas atividades, desde que as planeje de maneira correta. Para isto, um software de gestão de projetos tem muito a contribuir. Entenda os motivos:

Tenha um panorama sistêmico sobre a alocação dos recursos humanos

Com um software de gestão de projetos você obtém com facilidade um panorama do uso de todos os recursos humanos da empresa envolvido nos projetos. É possível saber quantas horas de trabalho de cada um dos funcionários estão alocadas, para quais atividades e em quais projetos.

Com isso, além de saber a disponibilidade de cada profissional, é possível verificar o tempo gasto em cada uma das atividades para obter uma média que auxiliará no planejamento de outros projetos. O sistema ainda mostra a evolução de cada fase do projeto, dando informações sobre prazo e necessidades de recursos para a conclusão de alguma tarefa.

Identificação rápida da disponibilidade dos profissionais

Já que você pode saber como cada um dos seus recursos humanos está alocado, abre-se a possibilidade de identificar rapidamente a disponibilidade dos profissionais para saber quando poderá usá-los em outros projetos ou atividades diferentes dentro do mesmo trabalho.

Este recurso é útil para extrair o máximo de eficiência e produtividade dos funcionários sem a necessidade de contratar novos recursos quando aparecer um novo projeto ou surgir algum problema em outro que está em curso.

Esta função evita ainda um problema muito comum quando a empresa não utiliza um bom sistema: a sobrecarga do profissional, o que pode não gerar os resultados almejados, incluindo o cumprimento dos prazos. Com um software de gerenciamento de projetos, porém, como você saberá com precisão as horas alocadas para cada funcionário, não existe a possibilidade de alocar o mesmo recurso para várias atividades em períodos coincidentes.

Mesmo que ele realize duas atividades no mesmo período de tempo, você saberá exatamente quantas horas estão alocadas para cada uma, podendo planejar seu trabalho da melhor maneira possível.

Obtenção de métricas de produtividade de cada membro da equipe

Outra possibilidade que um software de gestão de projetos oferece é a mensuração da produtividade dos recursos humanos conforme atividades. É possível medir qual o tempo médio que cada um gasta para uma desenvolver uma tarefa específica, o que é muito útil para projetos que têm prazos mais restritos. Nestes casos, é melhor optar por um funcionário que realize o mesmo trabalho mais rapidamente, ou seja, o que tem maior habilidade no desenvolvimento do que outro, por exemplo.

Esta função também é útil no planejamento, fazendo com que a capacidade de realização de cada profissional fique mais próxima do que realmente transcorrerá na realidade. Quando se tem conhecimento sobre isto, ou seja, o tempo médio que cada um leva para finalizar cada uma das atividades, fica mais fácil ter uma previsão precisa do tempo final para execução do projeto.

Além disso, o software fornece espaço para o cadastro de informações sobre conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um dos recursos humanos. Como cada parte do projeto demanda características específicas, a alocação de membros da equipe fica muito mais precisa e eficiente.

Um software de gestão de projetos miniminiza as falhas de gestão e alocação de recursos humanos, especialmente quando se trabalha com vários projetos ao mesmo tempo. Com isso, você pode utilizar a mesma quantidade de funcionário para realizar mais trabalho, reduzindo custos e atingindo melhores resultados.

E você, já utiliza um software de gestão de projetos para a alocação de recursos humanos em múltiplos projetos? Quais as grandes dificuldades encontradas nesta tarefa? Compartilhe-as conosco através dos comentários. Elas podem se tornar assunto para um próximo encontro aqui no blog!

Poucos dias úteis, a produtividade cai e consequentemente diminui o ritmo da empresa. O que fazer para não deixar seus jogadores / funcionários no banco de reserva e não correr o risco de ver sua empresa na zona de rebaixamento?

Crie um calendário de trabalho para o período do copa

O primeiro passo é saber exatamente quantos dias úteis você terá. Analise as semanas, cada empresa adota um sistema de folgas e dias úteis. Para quem está em cidades-sede da Copa do Mundo, já estão previstos feriados e esquemas específicos para os dias de jogos. Com a visão clara dos dias de trabalho você poderá se planejar melhor. Se você ainda não sabe quais serão os dias de jogos na sua cidade, veja nesta tabela.

Melhore os processos internos da sua “federação”

Como as atividades que demandam mais energia vão estar num ritmo mais lento, você terá mais tempo para “arrumar casa.” Procure se dedicar as atividades que com a correria do dia a dia acabam ficando para segundo plano. Por exemplo: avaliar como está sua metodologia. Escrevemos um artigo que pode ser útil nesse processo, sobre como a adoção de um software de GP ajuda você a manter os processos claros.

Defina seu esquema de jogo

Crie planos de ação para resolver aquilo que não vai bem e aproveite para refinar o planejamento. O Project Model Canvas pode ser uma boa opção. Ele permite que você realize a prototipação, ou seja, a criação de várias versões do seu projeto em apenas uma página e ajuda a engajar ainda mais a sua equipe.

Com o aplicativo PM Canvas App fica ainda mais fácil co-criar seu projeto. Você precisará apenas de uma sala de reunião, um projetor, onde será apresentado o link do Canvas na web e, cada membro do planejamento usa seu app para participar. Se você ainda não baixou, faça o download do aplicativo gratuitamente na App Store ou na Google Play.

Capacite seu time

Quando não estão em campo, os jogadores estão se exercitando, treinando e aprimorando cada vez mais suas habilidades.

É comum ver funcionários com bastante conhecimento técnico sobre o trabalho que desempenham, mas pouco conhecimento sobre o gerenciamento dos projetos. Aproveite esse período para proporcionar a sua equipe um treinamento em gerenciamento de projetos. Se não for possível que todos os funcionários participem do treinamento, escolha funcionários-chave que vão poder compartilhar o que foi aprendido com o restante da equipe.

Webinários e e-Books podem ser uma excelente saída, pois além de, na maioria das vezes serem gratuitos, eles abordam assuntos muito específicos. Na Academia Project Builder você encontra webinários e e-Books de diferentes temas, com os mais renomados profissionais de gerenciamento de projetos.

Outra maneira de incentivar a capacitação da sua equipe é multiplicando seu conhecimento. Não guarde sua sabedoria para você, use sua expertise para aumentar o conhecimento da sua equipe.

Ótimo momento para implantação de um software

Todos sabem que é muito mais difícil trocar o pneu de um carro com ele em movimento. Com o ritmo mais lento, podemos aproveitar para implantar uma gestão de projetos profissional amparada por um bom software para controle de projetos. Se você ainda não sabe qual ferramenta é ideal para o seu negócio, escrevemos um post dedicado a como escolher um software de gestão de projetos.

Para a implantação ser bem sucedida é importante ter tempo para refletir sobre as reais necessidades da empresa, objetivos e metas com a nova solução. Mesmo que o sistema não entre em operação nesse mês, o período mais calmo vai permitir dedicar mais tempo e energia a essa implantação.

E aí, você e sua organização já estão preparados para a Copa do Mundo? Nada de deixar os funcionários no banco de reserva, ein? Agora, quando o Brasil entrar em campo, por favor, nada de falar de gestão de projetos ou de como estão os processos da empresa! Vamos torcer, porque afinal, essa Copa é nossa!

A matéria-prima mais importante para que se consiga desenvolver um projeto de qualidade são as pessoas. Saber como conduzi-las costuma ser também a missão mais desafiadora. Pensando nisso, identificamos os principais tipos de funcionários e explicamos a maneira como se comportam para que você possa aprender a lidar com eles. Confira!

O participativo

Esse camarada é do tipo que sempre se voluntaria para tudo. Está sempre alerta, talvez para se mostrar ou simplesmente porque é interessado e deseja ajudar no que puder. Quer se envolver desde as atividades mais simples até as mais complexas.

Depois que termina alguma coisa, fica bastante feliz por se sentir útil e não demora a perguntar o que mais tem para ser feito. Rapidamente está envolvido com outro serviço.

Às vezes pode parecer um pouco intrometido, mas é um bom profissional para se ter em um projeto. Se depender dele, nada fica parado.

O que você precisa fazer é canalizar toda sua energia para as tarefas corretas. Assim ele não atrapalha o cronograma realizando algo que ainda não está na hora.

O dramático

Surgindo quando menos se espera, esse funcionário tem a necessidade de expor sua falta de sorte. Tudo é mais difícil e doloroso, e nunca há uma saída que resolva um acontecimento de um jeito simples.

Para trabalhar com esse perfil, é indispensável traçar limites e sempre tratá-lo de forma profissional.

Ele vai querer a sua atenção e a de todos os membros da equipe, e quanto mais espaço tiver, mais fará sua cena. Por isso, o fundamental é conversar com ele avaliando exatamente o que está ocorrendo para não dar margem para excessos. Mostre que a atitude dele pode piorar ainda mais a situação.

O procrastinador

Todo mundo tem alguns dias que não são tão produtivos, mas esse funcionário transforma essa exceção em regra. Pode ser que ele possua uma atenção muito dispersa e dificuldades em se concentrar.

Aqui, as dicas são duas. Primeiro, certifique-se de que ele esteja ligado a somente um serviço de cada vez. Do contrário, acabará atrasando a entrega porque “está produzindo coisa demais”.

A segunda recomendação é delimitar prazos de tarefas objetivas e bem estabelecidas. Faça isso do lado dele para que depois não haja reclamações relacionadas ao período de tempo definido.

O perfeccionista

Esse colaborador é aquele que se preocupa com cada detalhe em seu devido lugar. Se o time estiver discutindo um plano de contingência e mitigação de riscos que são iminentes, ele vai interromper a reunião para corrigir as vírgulas da apresentação.

Apesar de muito útil, tem a tendência de perder tempo com afazeres que não são tão relevantes, mas é possível tirar um bom proveito dele na sua gestão de projetos.

Nesse caso, defina os prazos para as atividades que ele tem que realizar. Faça questão de reforçar essas datas-limite. Ressalte também qual é o escopo do serviço para que ele não queira consertar outras coisas pelo meio do caminho.

Se quiser, coloque-o desempenhando alguma função ligada à qualidade. Com certeza ele vai gostar.

O competitivo

Esse sujeito costuma ser um “trator”. Ele fará o que for preciso para cumprir todas as demandas dentro do limite de tempo que tem. Talvez o resultado não fique o melhor possível ou ele acabe passando por cima de pessoas e até de uma ou outra regra.

Seu objetivo é produzir tudo que passarem para ele. Se não der conta, ele se sentirá péssimo por um momento e voltará no dia seguinte com o dobro de energia.

O ponto positivo é que você não terá que ficar cobrando dele a execução de tarefas, mas o negativo é que esse profissional não tem o hábito de ajudar os outros.

Por isso, encontre uma forma de ele focar em bater metas coletivas, e não individuais. Ao perceber que será valorizado apenas se o grupo tiver um bom desempenho, ele finalmente começará a atuar em equipe.

O questionador

Com o rei na barriga, esse funcionário entende de bastante coisa. Ou pelo menos pensa que sim. De qualquer maneira, é o suficiente para sempre aparecer com um comentário mais ácido ou uma observação que mostre o tanto que conhece de algo mais do que todos.

O que você pode fazer é trazê-lo para o seu lado ao invés de bater de frente com ele. O questionador, que normalmente tem um gênio difícil e pouca flexibilidade, é vaidoso e gosta de se sentir valorizado.

O melhor jeito de utilizar isso a seu favor é colocar atividades mais difíceis nas mãos dele. Provavelmente, ele terá que suar um pouco a camisa para resolver tudo de modo que ninguém possa achar erros.

Na pior das hipóteses, se ele não conseguir se sair tão bem nessas tarefas mais complexas, pelo menos não poderá criticar o próprio trabalho.

O indeciso

O colaborador indeciso é aquele que não toma partido, não assume nada e não questiona. Geralmente fica em cima do muro quando tem que tomar decisões importantes e não sabe lidar com elogios.

Talvez por timidez ou falta de competência técnica, não se posiciona a não ser que seja obrigado a isso. Sendo assim, é necessário forçar uma resposta.

Dê a ele um prazo razoável e ao final cobre uma atitude sobre aquilo que precisa ser finalizado. Se a situação não mudar, não hesite em pressioná-lo um pouco.

Faça isso algumas vezes e quando ele agir corretamente, elogie sua performance para que ele se sinta bem. Se erros forem cometidos, aponte onde ele falhou e explique o que poderia ter sido feito diferente. Seja profissional e mostre que a vida continua (e o serviço também).

O papel do líder

Não é fácil ser líder, principalmente um que seja bom, mas se você está na área de gestão de projetos, é fundamental entender que essa é a única opção.

Além de fazer o trabalho avançar, você tem a responsabilidade de deixar a casa em ordem. Para isso, precisa aprender a lidar com as pessoas, compreendendo suas singularidades e extraindo de cada um o que há de melhor.

Com tempo e experiência, a relação com os colaboradores se torna mais fácil, mas sempre surgem desafios novos e isso também é proveitoso.

E você? Reconheceu na sua empresa alguns dos tipos de funcionários que citamos? Se as dicas foram válidas, não deixe de ler também nosso post sobre o papel do líder no gerenciamento de projetos!