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10 erros na avaliação de desempenho que você não pode cometer

Como o próprio nome já sugere, a avaliação de desempenho é um recurso usado para analisar o desenvolvimento profissional dos colaboradores de uma organização. É comumente adotada por gerentes de projetos e pelo departamento de RH para aferir a performance e promover o aprimoramento dos funcionários dentro de sua área. Assim a liderança consegue tirar o melhor do seu time!

Exatamente por ser uma forma de garantir o sucesso do processo como um todo é que se torna essencial saber como realizar a avaliação de desempenho corretamente. Mas, na prática, isso nem sempre acontece. Que tal conhecer alguns erros que podem prejudicar essa avaliação a fim de saber como evitá-los caso cruzem seu caminho? Então acompanhe:

Negligência

É impressionante a quantidade de chefes (pois não é possível chamar um gestor desses de líder) que sequer se dão ao trabalho de fazer a avaliação de desempenho. Mesmo que exista um processo formalizado pelo RH, muitos chefes simplesmente não dão o valor necessário ou mesmo nunca reúnem a equipe para discutir sua performance. É possível que isso seja devido à falta de conhecimento ou de tempo. De toda forma, a familiaridade pode resolver.

Efeitos

Aqui vamos falar sobre duas possíveis situações: estender uma avaliação positiva (efeito de halo) ou negativa (efeito de horn) do avaliado. Acontecem quando o avaliador mantém um mesmo raciocínio durante toda a análise, quer seja avaliando positivamente ou negativamente o colaborador. Esse erro costuma acontecer pela não separação dos itens a serem avaliados, o que faz com que todos os elementos sejam analisados de forma igual, sem uma interpretação individual adequada. Nesse caso, o avaliador tende a pensar que, se o colaborador desempenha bem determinada tarefa, automaticamente o fará em relação às demais (ou o contrário).

Centralização

O erro da tendência central é mais frequente do que se imagina, ocorrendo quando o avaliador opta por não atribuir notas muito extremas aos avaliados (ou seja, nem muito altas, nem muito baixas). Seja por medo, insegurança ou mesmo preguiça de avaliar corretamente seus colaboradores. O avaliador atribui notas medianas (como 5 ou 6), a fim de não prejudicar demais os funcionários ou, ainda, não ter que justificar notas muito altas ou baixas no futuro. Convenhamos que esse tipo de avaliação não beneficia nem a empresa nem os avaliados, não concorda?

Memória

A falha da memória se refere ao fato de o avaliador se valer apenas de suas lembranças recentes para atribuir as notas. Essa modalidade de falha é extremamente prejudicial, principalmente para aqueles colaboradores que sofreram com algum problema de desempenho nos últimos tempos. Por outro lado, tal falha tende a ser mais benéfica para os avaliados que demonstraram bons resultados no período da realização da avaliação, mesmo que antes não tivessem bom rendimento. O pior é que esse problema na avaliação pode acabar incentivando desvios de comportamento, como avaliados que dissimulam uma determinada postura durante determinado tempo com foco apenas na análise de desempenho quando periódica.

Rigor

Por mais que existam critérios especialmente desenvolvidos para as avaliações de desempenho, é comum que um ou outro responsável por sua aplicação insista em empregar um processo particular. Com isso, enquanto um avaliador pode parecer mais flexível, o outro pode ter perfil mais rígido. E é claro que esse tipo de erro é danoso para todo o processo de avaliação, uma vez que considera diferentes critérios para as análises. Para corrigir a falha, é preciso definir métricas de avaliação iguais para todos os avaliadores, eliminando assim a possibilidade de análises subjetivas.

Impressão

O erro de primeira impressão é praticamente autoexplicativo. E, por incrível que pareça, é bastante comum que avaliadores contem com a primeira impressão transparecida pelo colaborador para avaliar seu desempenho em determinado período. Assim, o avaliador acaba não ponderando sobre as efetivas realizações ao longo do tempo para medir desempenhos.

Identificação

Infelizmente, não é raro que os avaliadores analisem de forma mais positiva aquelas pessoas com quem mais se identificam, que mais se parecem com eles, que possuem os mesmos gostos, a mesma formação profissional e assim por diante. Com isso, a avaliação acaba bastante prejudicada, afinal, levou-se em consideração fatores outros que não aqueles previamente definidos e que estruturam todo o processo de análise e avaliação de desempenho.

Fadiga

Em organizações com um número muito grande de colaboradores, é natural que a quantidade de avaliações seja elevada. Logo, os responsáveis por esses pareceres terminam o dia muito cansados. Após concluírem inúmeras avaliações, os critérios de análise tendem a ser esquecidos ou afrouxados, dando lugar a falhas por fadiga. Por isso, é importante que as avaliações não sejam feitas uma logo após a outra, mas sim com pausas, intervalos para descanso. Isso evita que o desgaste físico e mental abata a equipe de avaliação, provocando prejuízos nos julgamentos.

Perfeição

Outra falha passível de acontecer diz respeito à incapacidade dos chefes de darem feedbacks negativos. Nesse caso, segundo as análises, os desempenhos se mostram simplesmente perfeitos, de modo que os colaboradores aparentemente não têm nada a aprimorar (até que sejam desligados por falta de performance). Daí a importância de que a avaliação seja verdadeira e honesta. Para verificar se esse erro ocorre, é válido se atentar para as pessoas que são demitidas: elas se sentem surpresas com a notícia? Esse é um sinal claro de que a avaliação de desempenho não foi bem realizada.

Indicadores

É importante dizer que a avaliação de desempenho não é uma ficha que deve ser apenas guardada na gaveta, mas sim uma ferramenta essencial para que o gestor e sua equipe se mantenham alinhados, orientados para um objetivo em comum, sempre em busca de produtividade. Para tanto, é necessário que a empresa mova esforços na definição de indicadores, métricas e critérios que possam tornar o processo de avaliação de desempenho dinâmico e eficaz. Afinal, a referida avaliação tem relação direta com os resultados da empresa. Logo, é preciso que lhe seja dada a merecida atenção.

Aqui foram listados os principais erros, mas não deixe de se aprofundar mais no tema! Aprenda como a avaliação de desempenho se relaciona com a meritocracia, política de ascensão profissional que incentiva fortemente a melhoria contínua do desempenho dos colaboradores. Clique aqui e saiba mais!

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