Blog PB

Tudo sobre Gestão de Projetos.

como-dar-feedback-mais-eficiente-para-seus-colaboradores

Além da conversa: como dar feedback mais eficiente para seus colaboradores

É pouco provável que algum gestor, na época em que vivemos, não reconheça a importância de dar um parecer sobre a performance dos colaboradores. O problema é que, ao mesmo tempo, muitos ainda não sabem como dar feedback de maneira mais eficiente — isto é, tendo como resultado uma verdadeira melhoria no desempenho do funcionário, aumentando sua motivação.

Ainda existe uma falsa impressão de que feedback é simplesmente uma conversa; você já deve ter percebido aonde queremos chegar. Não, o feedback precisa ir bem mais a fundo para trazer resultados. E é sobre isso que vamos falar neste post. Acompanhe o texto e esclareça sua dúvida.

O que é feedback, de verdade?

Vamos na raiz da palavra feedback. Ela vem do inglês, e é formada por “feed”, que significa alimentar, e “back”, que significa de volta. Resumindo, a tradução ao pé da letra seria “retroalimentar”. No contexto de uma empresa, você tem o colaborador, que alimenta os negócios com seu trabalho; e o gestor, que retroalimenta o colaborador com críticas (positivas ou negativas) sobre esse trabalho desenvolvido.

Perceba, portanto, como o feedback cria um ciclo. O trabalho não é mais uma via de mão única, porque o gestor precisa estar atento ao colaborador, realizar uma análise e devolver um parecer. E esse parecer vai influenciar a maneira como o colaborador se comporta no futuro. Esse ciclo se repete continuamente.

E vale a pena ressaltar que o parecer do gestor não precisa — e nem deve — apontar somente os momentos em que o colaborador ficou abaixo das expectativas. Apesar do termo “crítica” ser muito usado quando falamos nesse assunto, e isso gerar uma associação negativa, na verdade existem três tipos de feedback.

O primeiro tipo é o positivo. Ele consiste, justamente, em apontar o que o colaborador fez de melhor. O efeito que ele gera é o desejo (do próprio colaborador, bem como de seus colegas) de reproduzir o resultado para obter mais reconhecimento, no futuro.

O segundo tipo é o negativo. Ele precisa ser evitado, pois, em geral, causa apenas frustração. Afinal, ele simplesmente aponta falhas e repreende a equipe. Não gera motivação e nem fortalece o vínculo do colaborador com a empresa.

Então, temos o terceiro tipo: o construtivo. Ele também é aplicado quando o colaborador age de maneira errada ou não atinge uma determinada meta. Porém, em vez de abordar a situação com um olhar acusador, ele é focado em entender porque aquilo aconteceu e ajudar o colaborador a superar o obstáculo.

Como dar feedback?

Se feedback não é apenas conversar, então, o que mais o gestor pode fazer? Como fazê-lo de maneira mais eficiente? A sugestão que vai ser abordada aqui é ousada: adotar ferramentas específicas.

Sim, talvez você nem saiba, mas já foram desenvolvidas ferramentas voltadas a otimizar o feedback. Vamos conhecer algumas delas.

Feedback 360º

Também conhecido como avaliação 360º, ou método 360º, o grande diferencial dessa ferramenta é que ela tira o feedback das mãos exclusivas do gestor. Em vez disso, cada colaborador é avaliado por uma série de pessoas: o gestor, colegas de equipe, subordinados (se tiver) e clientes.

Ao incorporar a visão de todos que estão envolvidos no feedback, o colaborador recebe uma avaliação mais abrangente e, também, mais justa.

Feedback Burguer

O nome, que remete ao hambúrguer, está ligado ao fato de que, assim como o lanche, essa ferramenta também é desenvolvida em camadas. E elas são:

  • elogio;
  • pergunta;
  • ação.

Na primeira camada, o elogio serve como um quebra-gelo entre as partes. Ela tem o objetivo de deixar o colaborador mais receptivo às sugestões que o gestor vai apresentar, já que muitos ficam na defensiva na hora do feedback e saem da sala sem absorver as oportunidades de melhoria que foram apresentadas.

Na segunda camada, a pergunta traz possibilidades para que o colaborador lide melhor com certas situações, mas faz isso de maneira não-autoritária. Em vez de dizer “faça isso”, o gestor pergunta: “e se você fizesse isso?”.

Na terceira camada, a ação é um compromisso entre o gestor e o colaborador. Pode ser o agendamento de um novo feedback futuramente, por exemplo. É importante também que o colaborador receba um incentivo, que pode ser o reconhecimento pelos seus esforços.

Feedback Canvas

O feedback canvas é a ferramenta ideal para avaliar colaboradores quando o trabalho deles é desenvolvido em equipe — esse é um aspecto muito importante pois, em equipes com partes mais autônomas, o ele não funciona. Sua proposta central é permitir que todos os colegas participem desse processo.

Para isso, é usado um quadro, no qual a equipe (inclusive o próprio colaborador) vai determinar qual é o nível de perícia, em uma escala de 1 a 7; quais são os pontos positivos e negativos; e quais são as ações de melhoria.

O aspecto mais importante é que todo o processo é realizado de maneira aberta. Não existe necessidade de que as avaliações sejam “anônimas”. Afinal, como se trata de uma equipe em que o resultado final depende fortemente do desempenho de todos, a comunicação é essencial. Ela deve ser direta e transparente.

Feedback Wall

Essa é uma das ferramentas mais simples. Porém, ela também é muito poderosa, porque inverte a relação que vimos até agora: é o trabalhador que oferece feedback à organização.

Basta encontrar uma parede em branco (ou algo que a substitua, como um quadro branco, por exemplo) e transformar esse espaço em uma área para que os próprios colaboradores expressem suas opiniões positivas ou construtivas.

Existem algumas variações no formato do Feedback Wall. Em versões mais simples, o espaço é dividido em duas partes: uma com uma carinha feliz, para que os trabalhadores registrem algo positivo; e outra com uma carinha triste, para que registrem algo que precisa melhorar.

Em versões mais elaboradas, o espaço é dividido em etapas de um processo, que vai desde o fato negativo até o positivo, passando por “definindo”, “trabalhando” e “feito”. Com isso, há uma ordem bem definida para que as críticas sejam usadas como base para melhorias reais.

Kudos

Kudos, ou Kudo Cards, são uma ferramenta voltada principalmente ao feedback positivo. Elas são usadas como uma forma de reconhecimento. Basicamente, são cartões com uma forma de cumprimento por algum tipo de contribuição do colaborador para a equipe ou para a empresa.

Os cartões não precisam ser entregues somente do gestor para seus subordinados, mas podem também ser trocados entre colegas ou, até mesmo, entregues pelo subordinado ao gestor.

A ideia por trás dos Kudos é que elas oferecem algo público, visível, como reconhecimento. Sempre que alguém passar pela mesa de um colaborador, poderá ver todos os cartões que ele já recebeu. É uma forma de incentivo similar à entrega de medalhas.

Agora que você já sabe como dar feedback eficiente de verdade, que tal conhecer outra ferramenta importante para a gestão de pessoas? Confira nosso post sobre o Project Builder!

 

Comece Agora!

falar-com-consultor-de-projetos

Quero falar com consultor

Converse com um de nossos especialistas sobre o Project Builder

Fale com consultor

demosntracao-software

Quero ver uma demonstração

Veja em detalhes como o Project Builder funciona.

Solicitar Demonstração

teste-programa-portfolio

Quero fazer um teste

Conheça na prática e use o PB por 15 dias gratuitamente

Solicitar teste

A Project Builder tem uma equipe pronta para entender suas necessidades e propor soluções efetivas.
info@projectbuilder.com.br

Av. Rio Branco 109, sala 2201 (cobertura)
Centro - Rio de Janeiro - RJ
CEP 20040-004

© 2018 Project Builder
Gerenciamento de Projetos

endeavor_empresas
%d blogueiros gostam disto: