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CHA

O que é CHA em gestão de pessoas?

O conceito de competência, sem dúvida, é bastante discutido. Porém, apesar de tanto debate, ainda hoje inexiste um consenso a respeito do termo, o que motiva controvérsias entre pensadores e profissionais das mais diversas áreas. O motivo é saber exatamente como encaixar não só o conhecimento técnico, mas também a atitude na gestão de pessoas.

A verdade é que, no âmbito das características do comportamento humano, não é mesmo simples definir critérios que comprovem com exatidão as habilidades de cada indivíduo e se eles se adéquam ou não a determinado espaço. É natural surgirem dúvidas em processos seletivos, distribuição de tarefas e alocação de pessoas em projetos etc.

Saindo um pouco da teoria para chegarmos à prática, existe um modelo cada vez mais usado pelas empresas — que, ao que parece, pode ajudar bastante ao simplificar alguns parâmetros que tornam a avaliação de competência mais precisa e menos subjetiva. É aí que entra o CHA!

Confira os tópicos seguintes e veja como o CHA pode auxiliar na gestão de pessoas durante o projeto.

Significado do CHA

A sigla CHA serve para designar Conhecimento, Habilidade e Atitude, tríade responsável por ampliar o sentido de competência por meio de um referencial que se assemelha a padrões internacionais.

Além disso, também é um dos modelos mais atuais empregados pelas melhores organizações para avaliar seus colaboradores. Os itens são os seguintes:

  • o “C” refere-se ao conhecimento sobre um determinado assunto, aplicando-se ao fato de a pessoa possuir certo know-how a respeito de algo que tenha valor tanto para a empresa como para ela mesma. É o que podemos chamar de saber propriamente dito;
  • o “H” corresponde à habilidade de oferecer resultados colocando em prática o conhecimento teórico adquirido ao gerar soluções efetivas para eventuais impasses. Consiste, portanto, na sabedoria para executar a tarefa;
  • o “A” refere-se à atitude proativa, ou seja, corresponde à postura de não esperar que as coisas aconteçam aleatoriamente ou que alguém lhe diga o que fazer. Caracteriza-se pela iniciativa de entender a situação e saber agir de forma autônoma e eficiente. É a vontade e a efetiva ação do querer fazer.

Perceba que o conceito engloba tanto atributos técnicos (hard skills) como comportamentais (soft skills). Por isso, ao adotá-lo na gestão de pessoas, alarga-se a noção de competências, passando a alcançar todos fatores que podem contribuir para o desempenho do colaborador.

Um caso simples e ilustrativo é o da proatividade. Diante de um imprevisto em um projeto, haverá aqueles que tomam a frente e buscam a solução do problema, enquanto outros aguardam uma ordem. Logo, se a agilidade for um critério para avaliar a performance, o aspecto comportamental será, no mínimo, tão importante quanto o técnico nesse contexto.

Mudança de conceitos

Anteriormente, a noção de competência estava ligada, sobretudo, ao domínio de um determinado assunto. Dessa forma, simplesmente se alguém conhecesse muito bem determinado tema já era chamado de competente.

De acordo com esse parâmetro, quem acabava de deixar a universidade, com uma carga grande de conceitos teóricos e pouca ou nenhuma prática, era considerado muito competente. No entanto, por razões óbvias, esse conceito mudou radicalmente. Hoje em dia, a competência envolve, como você pôde ver, conhecer, saber fazer e querer fazer.

Modelo de competência

Por incrível que pareça, atualmente é possível que uma pessoa avaliada como incompetente também seja muito experiente e tenha conhecimentos aprofundados em um determinado assunto.

Mas o que vale realmente é a habilidade somada à atitude de produzir bons resultados. É o caso, por exemplo, daqueles profissionais intelectuais que consomem uma grande quantidade de livros, mas que não conseguem realizar um trabalho prático com sucesso.

Da mesma forma, um colaborador entusiasmado e repleto de atitude pode ser avaliado como pouco competente, se não domina os conhecimentos e as habilidades inerentes à realização de um trabalho de qualidade. É basicamente a figura daquele indivíduo envolto em planos, energia e boas intenções, mas que não tem muita clareza dos processos para executar uma tarefa.

É a partir desse novo método que tanto as organizações quanto o mercado de trabalho em geral devem avaliar a competência dos profissionais.

Nesse contexto, a maior dificuldade das empresas diz respeito ao repasse do conhecimento alinhado à prática do exercício, pois é difícil que alguém tenha domínio sobre determinado tema somente pela transmissão de informações.

Para reverter essa questão desafiadora, é preciso estruturar um ambiente onde exista um contexto motivacional que envolva as pessoas e faça com que elas se empenhem verdadeiramente nas tarefas a serem realizadas.

Focando agora nos profissionais em vez de nas corporações, é importante levar em consideração que, mesmo que não tenham uma ocupação formal em uma empresa (no caso de profissionais autônomos), é essencial que entendam esse conceito para, na medida do possível, aplicá-lo a si mesmos. Afinal, o profissional apenas será considerado como competente quando demonstrar domínio e conhecimento sobre uma atividade, sendo capaz de aplicar tais noções para produzir resultados efetivos para a empresa.

A importância do CHA na vida profissional

Em muitos momentos, as dificuldades para o desenvolvimento decorrem da falta de clareza.

Se uma pessoa quer alcançar novas posições em uma empresa ou melhorar a performance atual, qual o caminho a ser seguido? Como o líder poderia oferecer um direcionamento?

A CHA, em um primeiro momento, facilita o diagnóstico dos chamados gaps de competência — distância entre a competência ideal e a existente para um cargo, função ou tarefa. Com a análise SWOT, por exemplo, é possível identificar quais são as forças e fraquezas e como elas interagem com oportunidades e ameaças, em termos de conhecimento, habilidades e atitudes.

Consciente dos requisitos, o profissional buscará as qualificações e as mudanças comportamentais necessárias. Logo, a CHA se mostra importante para realizar o autogerenciamento de carreira porque confere clareza quanto aos pontos de melhoria.

A tríade facilita a elaboração de planos. Ter um quadro geral com os conhecimentos, habilidades e atitudes permite visualizar o que está no horizonte imediato, bem como o que é incompatível com as competências atuais.

Sendo assim, a decisão sobre qual caminho tomar e, principalmente, sobre os custos, será feita com bases mais sólidas. Torna-se possível considerar o quanto de esforço será direcionado para desenvolver a CHA em cada uma das escolhas disponíveis.

Aplicação no desenvolvimento organizacional

O conceito pode ser ampliado do nível individual para o organizacional, especialmente como um recurso da gestão de pessoas. A partir de então, a CHA se direciona ao entendimento do capital intelectual da empresa e das formas de promover o seu aprimoramento.

Lembre-se de que as organizações devem atender uma série de requisitos. Haverá um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para satisfazer os clientes, outro para garantir o sucesso das estratégias empresariais, um terceiro para potencializar os resultados dos projetos e assim por diante. Com efeito, também é possível buscar gaps e traçar planos coletivos.

É importante destacar também a relação entre CHA e ambiente de trabalho. Aspectos como cultura organizacional, clima, metas, lideranças e relação entre colaboradores podem ser incentivos ou obstáculos ao desenvolvimento organizacional.

Imagine, por exemplo, uma empresa que não valoriza aquisição de novos conhecimentos e habilidades, como isso afeta os profissionais?

Não por acaso, um erro comum é ignorar o papel da atitude na gestão de pessoas. Ao selecionar profissionais para trabalhar na empresa, integrar departamentos, exercer funções de liderança ou compor equipes de projetos, as soft skills, por vezes, são deixados em segundo plano, privilegiando-se as hard skills.

A consequência é frequentemente um colaborador altamente qualificado tecnicamente não conseguir entregar o valor esperado por dificuldades de relacionamento, postura diante de problemas, trabalho em equipe etc. Note, portanto, que implementar a CHA oferece uma compreensão mais ampla do que é necessário para um bom desempenho.

A CHA no desenvolvimento de pessoas

Parte do trabalho de crescimento organizacional inevitavelmente estará direcionado ao desenvolvimento dos colaboradores. Não à toa, há diversos níveis em que implementar a tríade conhecimento, habilidade e atitude na gestão de pessoas pode facilitar a elaboração de planos e estratégias nessa área. Para tanto, é preciso incorporar a CHA aos processos dessa área.

Avaliação de desempenho por competência

O uso mais recorrente é a apreciação da performance dos profissionais, considerando hard skills e soft skills. Isso é feito por avaliações por competência em substituição ou complemento das mensurações baseadas em resultados.

O objetivo é verificar o CHA dos colaboradores e entender qual a melhor forma de alocar os recursos para programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Trata-se de identificar quais são os gap’s existentes e traçar um plano para reduzir essas lacunas.

Planejamento da sucessão de cargos-chave

É comum que, com a avaliação de desempenho por competências, sejam identificados profissionais com potencial em termos de conhecimentos, habilidades ou atitudes. Logo, o plano de desenvolvimento pode mirar a alocação do colaborador em um cargo futuro, especialmente funções de liderança, com objetivo de prepará-lo.

Concessão de feedbacks

Conceder o retorno positivo ou negativo sobre o desempenho do profissional em uma tarefa, projeto ou período sempre exigirá clareza. Quem recebe o feedback deve saber exatamente o porquê da avaliação, a fim de tomar providências.

A aplicação da CHA, nesse sentido, diz respeito a tornar a informação específica, apontando qual conhecimento, habilidade ou atitude demanda melhorias.

Programas de treinamento

Um último ponto é que as palestras, cursos, workshops e demais medidas de capacitação têm como objetivo reduzir os gaps de competência. Consequentemente, a CHA exerce um papel importante ao permitir a identificação das lacunas que exigem a atenção da empresa.

Vale ressaltar que a CHA pode ser implementada em qualquer dos processos de gestão de pessoas, bastando a adequação das ferramentas utilizadas ao novo conceito de competências, como softwares de gestão, formulários de avaliação de desempenho e relatórios de RH.

Aplicação na gestão de projetos

Do que adiantaria a equipe de um projeto complexo contar com um profissional graduado em Engenharia se ele nunca exerceu ou praticou, de fato, os conhecimentos assimilados durante o tempo de universidade? Provavelmente, haverá sim um conhecimento expressivo, mas sem habilidade prática!

O fato é que só o C sem o HA não se traduz em competência. Da mesma forma, se esse mesmo engenheiro estiver engajado em um projeto de pesquisa de uma empresa, mas não demonstra características imprescindíveis, como dedicação, vontade, criatividade e tantos outros atributos para trazer inovações ou descobrir novos processos, ele também não será considerado competente, pois o CH sem o A também não é completo.

O gerente de projetos deve estruturar seus processos de avaliação e desempenho da equipe levando em consideração todo o conjunto: conhecimento, habilidade e atitude. Quando se deixa de lado algum desses critérios, chega-se à inadequada avaliação e ao desenvolvimento deficiente de profissionais, uma vez que o resultado inevitavelmente apresentará lacunas.

Implementação do CHA

Implementar o CHA é um trabalho árduo, pois estrutura competências de forma consistente, envolvendo esforços de muitos profissionais. Aí entra não só o gerente de projetos, mas também toda a equipe de recursos humanos!

O melhor método para captar e organizar as bases de aprendizagem, o processo metodológico e as necessidades de treinamento é recrutar, capacitar e desenvolver talentos, garantindo assim a obtenção dos resultados esperados.

Quer visualizar melhor essa aplicação do CHA e sua correlação na escolha da metodologia de treinamento de uma equipe de projetos? Então veja como obter resultados efetivos em três passos simples:

  • Conhecer/conscientizar (ministrar treinamentos) = conhecimento = saber
  • Arriscar/experimentar (desenvolver ações de coaching) = habilidade = saber fazer
  • Praticar/utilizar (estruturar processos de motivação) = atitude = querer fazer

Desenvolver adequadamente essas três diretrizes nos colaboradores da empresa cria uma cultura de relevância para todas as vertentes, tornando a equipe muito mais eficiente e proporcionando não só resultados individuais, como também o sucesso coletivo.

Gestão de pessoas e CHA

A aplicação na gestão de pessoas traz benefícios em todos os segmentos em que é preciso ter clareza quanto às competências dos profissionais envolvidos. Quer seja os processos de RH, quer seja a gestão de projetos, a ferramenta favorece a previsão do que cada pessoa pode fazer.

Retomando a questão dos projetos, o impacto será visto principalmente na alocação dos recursos humanos. Com a CHA, as responsabilidades serão distribuídas de acordo com as possibilidades de cada profissional, além de se identificar as necessidades de treinamento das equipes.

Sendo assim, utilizar a tríade conhecimento, habilidade e atitude na gestão de pessoas contribui bastante para melhoria dos resultados, principalmente nos níveis em que entender as forças e fraquezas é fundamental para tomar decisões.

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Carlos Junior

Carlos Junior, PMP, engenheiro mecânico, mestrando em engenharia mecânica e Sócio da Project Builder. Atualmente atua como diretor de marketing e vendas, e é responsável por todos os conteúdos da Project Builder.

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/carlos-d-junior/

Carlos Junior

Carlos Junior, PMP, engenheiro mecânico, mestrando em engenharia mecânica e Sócio da Project Builder. Atualmente atua como diretor de marketing e vendas, e é responsável por todos os conteúdos da Project Builder. Linkedin: https://www.linkedin.com/in/carlos-d-junior/

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